Chúng tôi gửi đơn từ chức qua đường bưu điện. Chúng tôi gửi thư từ chức cho nhà tuyển dụng qua email

Trong bài viết hôm nay chúng ta sẽ nói về việc phải làm gì trong tình huống phát sinh vấn đề về sổ sách công việc?

Một vấn đề như vậy là không có khả năng chuyển giao giấy chứng nhận lao động cho chủ sở hữu hợp pháp của nó, tức là nhân viên. Nhưng đôi khi xảy ra trường hợp sau khi bị sa thải, một nhân viên vội vàng giải quyết công việc của mình, nhận tiền và hoàn toàn quên mất rằng mình đã để sổ làm việc trong kho lưu trữ của người sử dụng lao động.

Có vẻ như không có gì dễ dàng hơn việc vứt bỏ một tài liệu không cần thiết, nhưng nhà lập pháp lại nghiêm cấm hành động đó. Hơn nữa, luật lao động quy định một số quy tắc cho bạn biết phải làm gì trong trường hợp nhân viên chưa thu được sổ làm việc.

Nhiệm vụ của chúng ta hôm nay là xem xét cẩn thận một vấn đề như trả lại sổ làm việc cho nhân viên mà vì lý do nào đó đã được để lại cho người sử dụng lao động. Chúng ta hãy tìm hiểu xem hành động này xảy ra như thế nào, cũng như nó được thực hiện theo quy tắc nào.

Có thể gửi sổ làm việc qua đường bưu điện được không?

Như bạn đã biết, một cuốn sách công việc là tài liệu cực kỳ quan trọng, thứ gì đó giống như hộ chiếu của Liên bang Nga. Theo quy định của pháp luật, sổ lao động phản ánh tổng kinh nghiệm làm việc của một công dân, tức là kinh nghiệm làm việc của người đó.

Những thông tin như vậy cực kỳ quan trọng và phải luôn được mang theo bên người có giấy phép lao động, bởi vì đó là hồ sơ lao động có thể cung cấp cho công dân một khoản lương hưu xứng đáng.

Nhưng người chủ nên làm gì nếu phát hiện ra rằng nhân viên của mình không nhận tài liệu của tôi? Cả Bộ luật Lao động và các quy định về lưu trữ, bảo quản sổ làm việc đều trả lời câu hỏi này.

Làm cách nào để gửi?

Để gửi tác phẩm qua thư một cách chính xác, bạn phải hoàn thành loạt hành động.

Đầu tiên, bạn cần chắc chắn rằng sổ làm việc hợp lệ thuộc về nhân viên, không ở phía sau cô ấy. Nếu cuốn sách chỉ ở bên bạn được vài ngày, bạn không nên vội vàng đến bưu điện. Thực hiện một loạt các hành động tuần tự.

Thứ hai, kiểm tra xem nhân viên đó có còn nằm trong thành phố hoặc có thời gian đi báo cáo công việc. Để làm điều này, bạn cần gọi cho nhân viên và yêu cầu anh ta đến lấy tài liệu.

Nếu không thể liên lạc được với nhân viên, bạn có thể cố gắng thông báo cho người thân của anh ta nếu có thể.

Khi tất cả các bước đã được hoàn thành nhưng kết quả vẫn không đạt được do bạn không thể liên hệ được với nhân viên, đừng tuyệt vọng. Điều đầu tiên và quan trọng nhất bạn có thể làm là xuất hiện qua đường bưu điện và gửi việc làm.

Tại sao bạn không thể giữ một tài liệu trong một thời gian dài? Thực tế là, vì mục đích tốt, bạn có thể để lại cuốn sách bên mình, hy vọng rằng trong những ngày tới người nhân viên cũ sẽ tỉnh táo và quay trở lại. Ngoài ra, chính nhân viên có thể yêu cầu bạn giữ tài liệu.

Nhưng trên thực tế, đây có thể là hành vi lừa đảo của những người lao động vô đạo đức đang cố gắng trục lợi từ lòng tin của bạn.

Họ sẽ bị kiện chống lại bạn vì đã giữ lại các tài liệu của bạn và bạn sẽ bị buộc phải trả tiền phạt và thiệt hại về mặt đạo đức cho nhân viên, cũng như có thể bị mất lợi nhuận.

Vì vậy, để tránh rơi vào tình trạng như vậy, hãy đến bưu điện.

Chỉ sau khi bạn chắc chắn rằng nhân viên chưa nhận được thư, nghĩa là thông báo đã được gửi lại, bạn mới có thể lưu giữ hồ sơ công việc nhưng không được loại bỏ nó trong mọi trường hợp. Nhiệm vụ của bạn là đợi cho đến khi nhân viên sẽ nhớ tài liệu của anh ấy.

Đây là nơi kết thúc các hành động mà người sử dụng lao động có quyền thực hiện.

Trong trường hợp nào họ được gửi?

Lý do vận chuyển

Lý do chính để gửi giấy phép lao động qua đường bưu điện là do nhân viên không thể trực tiếp nhận báo cáo công việc và cũng có thể do nhân viên quên tài liệu của mình.

Người lao động cũng có thể liên hệ với người sử dụng lao động bằng yêu cầu cá nhân, trong đó anh ta sẽ yêu cầu một sự giúp đỡ để chuyển tiếp giấy tờ làm việc. Các trường hợp khác không quy định về chuyển phát lao động qua đường bưu điện.

Làm thế nào để đón từ thành phố khác?

Nếu một nhân viên rời thành phố và sau đó mới nhận ra rằng sổ làm việc của mình vẫn còn ở tay người sử dụng lao động thì không cần phải tuyệt vọng. Trong tình huống này, có hai tùy chọn, một trong số đó bạn có thể sử dụng.

Lựa chọn đầu tiên– đây là cơ hội để cử người đại diện thay thế nhân viên với giấy ủy quyền do công chứng viên lập. Tất nhiên, phương pháp này rất tốn kém vì bạn sẽ phải trả tiền cho giấy ủy quyền.

Nhưng nhân viên cũng có thể yêu cầu người sử dụng lao động gửi báo cáo công việc cho mình và theo quy định của Bộ luật Lao động, hành động đó được thực hiện ngay sau khi nhân viên ngừng liên lạc.

Làm thế nào để nhận được nó qua thư?

Đơn xin chuyển tiếp

Nếu người lao động tự mình yêu cầu người sử dụng lao động gửi sổ làm việc qua đường bưu điện thì phải viết trước thư tương ứng. tuyên bố, được nhân viên nộp cho bộ phận nhân sự. Ứng dụng được soạn thảo dưới mọi hình thức.

Trong văn bản của nó, nó phải chứa tên của tổ chức, cũng như thông tin liên hệ về tổ chức và nhà tuyển dụng. Cũng cần nhớ rằng ứng dụng có chứa thông tin về nhân viên. Việc này được thực hiện để nếu có vấn đề phát sinh với lô hàng, bạn có thể liên hệ ngay với nhân viên.

Mẫu đăng ký

Trong đơn đăng ký, người lao động đưa ra một yêu cầu, theo đó vào một ngày nhất định, người sử dụng lao động phải gửi cho anh ta sổ làm việc bằng thư đến địa chỉ đã chỉ định.

Đơn đăng ký phải được trình bày và viết rõ ràng, bằng tay với nét chữ gọn gàng và dễ đọc hoặc trên máy tính với phông chữ chuẩn.

Làm thế nào để viết?

Đơn phải được viết bằng hình thức miễn phí, nhưng nếu các quy định địa phương của tổ chức cung cấp khả năng soạn đơn đăng ký theo mẫu thích hợp, bạn phải liên hệ với bộ phận nhân sự của tổ chức và làm mọi việc theo yêu cầu của họ.

Đơn này được bộ phận nhân sự chấp nhận và nếu đồng ý sẽ sao chép đơn, đóng dấu và chữ ký của người sử dụng lao động.

Mẫu đơn xin gửi sổ làm việc qua đường bưu điện.

Đồng ý vận chuyển

Đồng ý gửi sổ làm việc qua đường bưu điện là một loại tài liệu khác có trách nhiệm chuyển sổ làm việc đến tay nhân viên. Bằng cách này hay cách khác, nếu không cần phải làm đơn thì bạn có thể sử dụng sự đồng ý đơn giản đối với chuyến hàng đó.

Sự đồng ý được viết trong mẫu biên nhận, nghĩa là, chi tiết hộ chiếu của nhân viên được nhập và một cụm từ được viết cho biết anh ta đồng ý với việc chuyển tiếp tài liệu công việc. Giấy biên nhận còn có xác nhận bằng con dấu của tổ chức và chữ ký của người sử dụng lao động.

Lá thư thông báo

Gửi đi thư thông báo ghi sổ làm việc của nhân viên qua thư là một bước khá khôn ngoan, vì bằng cách này, bạn sẽ luôn biết tin nhắn mình gửi nằm ở đâu và nếu nhân viên nhận được, bạn sẽ là người đầu tiên được thông báo về nó.

Bạn cần chọn gửi nó dưới dạng thư thông báo, đồng thời đánh giá giá trị của bức thư để nó được gửi đến bưu điện một cách cẩn thận. Để làm điều này, bạn sẽ phải trả chi phí cho lá thư có giá trị và thư thông báo.

Theo quy định, nếu nhân viên nhận được một lá thư gửi cho bạn, họ sẽ nhận được thông báo rằng hành động đó đã được thực hiện. Ngay cả khi một nhân viên vô đạo đức muốn kiện bạn và cho rằng bạn đã mất việc, bạn có thể gửi thông báo làm bằng chứng.

Nếu thư được gửi lại cho bạn, hãy yêu cầu bưu điện lập một tài liệu ghi rõ lộ trình của bức thư với tất cả các ngày tháng, đồng thời đóng dấu của bưu điện.

Mẫu thông báo (đơn đăng ký) xin trả lại sổ làm việc qua đường bưu điện khi bị sa thải.

Phần kết luận

Các quy tắc quy định được bổ sung vào luật để đảm bảo quyền lợi của người lao động được tôn trọng. Suy cho cùng, trên thực tế, người sử dụng lao động không muốn chạy khắp bưu điện yêu cầu gửi báo cáo công việc.

Đó là lý do tại sao cần phải suy nghĩ trước về việc trả lại tài liệu của bạn, bởi vì việc quên của bạn sẽ gây ra sự khó chịu không chỉ cho bản thân mà còn cho người sử dụng lao động mà bạn muốn chia tay trong những điều khoản tốt.

Hãy coi trọng thời gian và tài liệu của bạn, khi đó bạn sẽ không bao giờ phải nghĩ đến cách gửi sổ làm việc của mình nếu bạn quên lấy nó.

Thủ tục bên ngoài tòa án để giải quyết các bất đồng có thể được thiết lập theo luật hoặc theo thỏa thuận. Trong những trường hợp này, việc gửi yêu cầu bồi thường qua đường bưu điện đến tổ chức vi phạm quyền của người nộp đơn là bắt buộc. Ngoài kênh bưu chính, còn có nhiều cách gửi khiếu nại khác. Bao gồm các:

giao yêu cầu trực tiếp;
thông qua mạng Internet.

Công việc yêu cầu bồi thường cũng có thể đóng một vai trò khác: đặc biệt là nó giúp giải quyết các vấn đề thực tế. Ví dụ, nếu một trong những người tham gia quan hệ pháp luật không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ của mình thì bên bị vi phạm quyền lợi cần phải giải quyết cấp thiết vấn đề thúc đẩy đối tác của mình thực hiện nghĩa vụ. Trong trường hợp này, cần ghi lại thực tế một bên vi phạm các điều khoản trong hợp đồng, tìm hiểu ý kiến của người tham gia về vấn đề mà hai bên còn tranh cãi. Gửi khiếu nại qua email hoặc các kênh liên lạc khác sẽ giúp giải quyết vấn đề này.

Hình thức và loại yêu cầu bồi thường

Không có hình thức chuẩn hóa để viết một yêu cầu bồi thường. Nhưng tài liệu phải phản ánh các quy định nhất định:

Người nhận đơn kiện.
Thông tin về người nộp đơn.
Bản chất của khiếu nại là dựa trên giá trị của vụ việc.
Xây dựng rõ ràng các yêu cầu đối với người vi phạm quyền của người nộp đơn.
Một dấu hiệu cho thấy ý định của người nộp đơn nếu yêu cầu của anh ta không được đáp ứng trong thời gian đã thỏa thuận.
Ngày viết văn bản, chữ ký của người biên soạn, bản ghi chữ ký.

Ngày và chữ ký của tài liệu là chi tiết bắt buộc; nếu không có chúng, yêu cầu bồi thường được coi là không hợp lệ. Đơn kiện được lập thành hai bản: một bản giao cho người vi phạm quyền của người nộp đơn, bản thứ hai lưu giữ ở người khởi kiện, trên đó những người chấp nhận để lại chữ ký. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu đơn yêu cầu được gửi không phải trực tiếp mà qua đường bưu điện?

Kênh đăng bài

Làm thế nào để gửi yêu cầu bồi thường qua thư? Luật pháp cho phép bạn gửi khiếu nại bằng dịch vụ bưu chính. Không cần thiết phải gửi bản khai qua đường bưu điện bằng một lá thư đơn giản, vì có nguy cơ cao là nó sẽ không đến được tay người nhận hoặc người nhận sẽ từ chối nhận đơn kiện trước tòa. Thư đưa ra nhiều lựa chọn khác nhau để gửi thư. Làm thế nào để gửi yêu cầu bồi thường qua thư? Theo những cách sau:

lá thư thông báo;
thư có giá trị;
lá thư có giá trị với danh sách các tài liệu đính kèm;
bức thư có giá trị với danh sách các tệp đính kèm và thông báo.

Yêu cầu bằng thư đăng ký với thông báo. Người nhận tài liệu ký tên vào đó nên sau này sẽ không thể viện dẫn việc người nhận không quen với yêu cầu bồi thường. Tuy nhiên, tốt hơn là bạn nên gửi yêu cầu bằng một lá thư có giá trị nhưng kèm theo mô tả về tệp đính kèm. Người gửi sẽ dành nhiều thời gian hơn cho việc này so với tùy chọn đầu tiên. Nhưng loại thư này sẽ vẫn ở bưu điện cho đến khi người nhận đến bưu điện và nhận thư có chữ ký. Mặc dù không có gì đảm bảo rằng người nhận nhất thiết sẽ nhận được tài liệu gửi cho mình.

Sự lựa chọn tốt nhất

Nếu chúng tôi liệt kê tất cả các tùy chọn để gửi tài liệu được đề cập qua thư, thì cách tốt nhất trong số đó là gửi một lá thư có giá trị kèm theo bản kiểm kê và biên nhận. Trong trường hợp này, người nhận sẽ được thông báo rằng thư đã đến và cũng có thể xem nội dung của thư. Quá trình gửi khiếu nại kèm theo danh sách tệp đính kèm và thông báo như sau:

Bạn cần chuẩn bị hai bản sao của đơn đăng ký.
Để kiểm kê tài liệu đính kèm, bưu điện cấp cho ngân hàng một mẫu thống nhất F-107. Điền vào mẫu đơn tại bưu điện.
Mẫu F-107 ghi lại địa chỉ, danh sách người nhận, tên tổ chức và danh sách các giấy tờ kèm theo yêu cầu bồi thường. Trong trường “giá trị khai báo”, bạn có thể đặt dấu gạch ngang hoặc cho biết số tiền.
Người gửi khiếu nại phải ký vào từng mẫu đơn và giao cho nhân viên bưu điện. Anh ta có trách nhiệm kiểm tra sự tương ứng giữa hàng tồn kho và dữ liệu của người nhận. Nếu kiểm kê đúng theo hồ sơ đính kèm thì nhân viên bưu điện xác nhận hành vi bằng chữ ký và đóng dấu của bưu điện.
Một bản sao có chứng thực của đạo luật được đính kèm trong thư và được niêm phong. Bản sao thứ hai được gửi đến người gửi.

Bưu điện thu phí dịch vụ đối chiếu và thông báo đã nhận. Số tiền tuy nhỏ nhưng nếu người gửi quyết định bồi thường chi phí của mình thì có thể thu hồi từ người đã vi phạm các điều khoản giao dịch. Khi người nhận nhận thư, người nộp đơn sẽ nhận được thông báo về việc này. Điều này sẽ là bằng chứng cho thấy bên kia đã được thông báo về các yêu cầu được nêu trong đơn khiếu nại.

Tôi viết đơn xin từ chức vì cảm xúc; tôi viết đơn rút đơn nhưng họ từ chối…

Câu hỏi dành cho luật sư:

Tôi đã viết đơn xin từ chức dựa trên cảm xúc của mình; tôi đã viết đơn xin rút đơn và họ đã từ chối. Họ biện minh rằng giám đốc không muốn tôi làm việc cho ông ấy. phải làm gì hôm nay là ngày làm việc cuối cùng

Luật sư trả lời câu hỏi:
Đăng ký đánh giá của bạn. Nếu một nhân viên khác không thể bị từ chối lại không được mời bằng văn bản thì bạn phải được giữ lại làm việc.

Bộ luật Lao động Liên bang Nga Điều 80. Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động (theo yêu cầu của chính mình)

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước không quá hai tuần, trừ khi Bộ luật này hoặc luật liên bang khác quy định một khoảng thời gian khác. Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn từ chức của người lao động.

(được sửa đổi theo Luật Liên bang số 90-FZ ngày 30 tháng 6 năm 2006)

Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trước khi hết thời hạn thông báo sa thải.

Trong trường hợp đơn xin sa thải của nhân viên theo sáng kiến của anh ta (theo yêu cầu của chính anh ta) là do không thể tiếp tục công việc của mình (đăng ký vào một tổ chức giáo dục, nghỉ hưu và các trường hợp khác), cũng như trong các trường hợp vi phạm của người sử dụng lao động của pháp luật lao động và các văn bản pháp luật điều chỉnh khác, bao gồm các chuẩn mực luật lao động, quy định của địa phương, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn quy định trong đơn đăng ký của người lao động.

(được sửa đổi theo Luật Liên bang ngày 30 tháng 6 năm 2006 N 90-FZ, ngày 2 tháng 7 năm 2013 N 185-FZ)

Trước khi hết thời hạn thông báo sa thải, nhân viên có quyền rút đơn bất cứ lúc nào. Việc sa thải trong trường hợp này không được thực hiện trừ khi một nhân viên khác được mời thay thế anh ta bằng văn bản, người, theo Bộ luật này và các luật liên bang khác, không thể bị từ chối hợp đồng lao động.

Hết thời hạn thông báo sa thải, người lao động có quyền ngừng làm việc. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho người lao động sổ làm việc và các tài liệu khác liên quan đến công việc theo đơn xin bằng văn bản của người lao động và thanh toán khoản thanh toán cuối cùng cho người đó.

Nếu hết thời hạn thông báo sa thải mà hợp đồng lao động vẫn chưa bị chấm dứt và người lao động không nhất quyết đòi sa thải thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục.
———————————————————————

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
Nếu một nhân viên không được mời thay thế vị trí của bạn bằng cách thuyên chuyển, thì họ không có quyền sa thải bạn.

Nhân tiện, đừng quên đăng ký rút đơn đăng ký S/w.
———————————————————————

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
Mọi thứ đều hợp pháp từ phía người sử dụng lao động của bạn. Tôi không thấy có vi phạm nào cả.
———————————————————————

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
Bạn có thể liên hệ

1. Thanh tra Lao động Tiểu bang Vùng Tyumen. Đường dây nóng 682 973, 39-08-86 (82).

2. Viện kiểm sát cấp huyện.

Tôi cũng muốn yêu cầu bạn mô tả tất cả các điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép bạn từ chức theo cách này. Cảm ơn bạn trước

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
hai tuần trước khi kết thúc kỳ nghỉ của bạn, hãy gửi đơn đăng ký qua thư bảo đảm, kèm theo thông báo và kiểm kê nội dung - không cần xử lý.

Chúc may mắn
———————————————————————

Đơn tự nguyện thôi việc từ ngày 10/4, tôi làm được 2 tuần cho đến ngày 23/4. Ngày 24/4 tôi đến lấy hồ sơ thì họ nói...

Câu hỏi dành cho luật sư:

Đơn xin tự nguyện nghỉ việc từ ngày 10/4, làm 2 tuần đến ngày 23/4. Mình đến ngày 24/4 để lấy hồ sơ thì họ nói không có người làm, bạn sẽ làm đến ngày 30/4, đơn hàng đến ngày 30/4 và thanh toán. là vào tháng 5. Quyết định này có hợp pháp không?

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
Không, nó không hợp pháp. Lẽ ra bạn phải bị sa thải vào ngày 24 tháng 4. Ra tòa.
———————————————————————

Đơn xin thôi việc theo thỏa thuận của các bên...

Câu hỏi dành cho luật sư:

Nhà tuyển dụng nhất quyết yêu cầu tôi tự nguyện viết đơn nhưng tôi đã từ chối. Ông ấy không có lý do gì để sa thải tôi và do đó, như một lựa chọn, ông ấy đề nghị viết đơn từ chức theo thỏa thuận của các bên. Anh ta bị thúc đẩy bởi việc sẽ trả tiền bồi thường, tăng gấp đôi lương. Tôi đồng ý, nhưng sau đó anh ấy gọi lại và nói rằng tôi nên viết đơn. Tức là tôi yêu cầu bạn chấm dứt hợp đồng với tôi! Kể đúng như thế nào thực hiện thủ tục này? Tại sao tôi nên viết tuyên bố này? Và liệu cuối cùng anh ấy có thể sa thải tôi nếu chúng tôi không đạt được thỏa thuận?

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
Không cần thiết phải tự mình viết đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động. Sẽ là đúng nếu bạn ký kết một thỏa thuận giữa bạn và người sử dụng lao động, trong đó sẽ phản ánh tất cả các điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm cả điều kiện trả cho bạn mức lương gấp đôi.
———————————————————————

Đơn xin tự nguyện từ chức...

Câu hỏi dành cho luật sư:

Chào buổi chiều

Xin nói cho tôi biết, ông chủ đang hành động và không tán thành đơn từ chức.

Tôi nghe nói rằng thông báo nhận được đơn đăng ký trong đó sẽ gửi đơn từ chức, có chữ ký của đại diện công ty, có giá trị pháp lý hợp lý. Có phải vậy không và tên tốt nhất để viết bức thư này là gì?

Và ngày sa thải trong trường hợp này tôi nên ghi là số mấy?

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
Xin chào,Yuri! Thật vậy, thông báo nhận được thư đã đăng ký sẽ là bằng chứng cho thấy bạn đã gửi đơn cho nhà tuyển dụng. Bức thư không nên được gửi đến một người cụ thể mà đến thực thể pháp lý quy định trong hợp đồng lao động của bạn. Bạn không được cho biết ngày sa thải (trong trường hợp này, bạn sẽ phải sa thải hai tuần kể từ ngày tiếp theo ngày nhận được đơn đăng ký). Hoặc cho biết bất kỳ ngày cụ thể nào ngoài thời hạn thông báo sa thải hai tuần của người sử dụng lao động. Nhưng bạn có thể thực hiện mà không cần qua thư nếu đơn đăng ký của bạn được chấp nhận, chẳng hạn như thư ký hoặc thanh tra của bộ phận nhân sự, và họ đăng ký đúng số điện thoại đến hoặc đưa cho bạn biên lai.
———————————————————————

Chúng tôi đã gửi đơn rút đơn xin sa thải qua đường bưu điện - trong khung thời gian nào sẽ được xem xét và thông báo kết quả...

Câu hỏi dành cho luật sư:

Chúng tôi đã gửi đơn rút đơn xin sa thải qua đường bưu điện - trong khung thời gian nào sẽ được xem xét và thông báo kết quả.

Luật sư trả lời câu hỏi:đơn xin nghỉ việc qua đường bưu điện
Tự động từ thời điểm nhận được việc xem xét sẽ hủy đơn đăng ký; không cần điều tra hoặc thông báo thêm;
———————————————————————

Theo người đứng đầu bộ phận, một trong những nhân viên đang bị quản chế đã tự ý viết đơn xin từ chức và gửi qua đường bưu điện. Cán bộ nhân sự liên hệ với nhân viên qua điện thoại để làm rõ ngày sa thải và nội dung đơn gửi. Trong quá trình trao đổi, quyết định nhân viên này sẽ nghỉ việc vào ngày 23/6/2016 và đơn đăng ký trước đó đã gửi qua đường bưu điện sẽ bị rút lại, nhưng vì... nhân viên không nhớ nội dung đơn thì sẽ chuyển cho nhân viên nhân sự. Nhân viên gửi email cho nhân viên nhân sự kèm theo tệp đính kèm cho biết anh ta đang gửi mẫu thư từ chức và yêu cầu thông tin về cách gửi bản gốc một cách chính xác. Nội dung của tuyên bố như sau: “Tôi yêu cầu bạn sa thải tôi theo yêu cầu của riêng tôi theo Điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.” Tuyên bố này không có ngày tháng cũng không có chữ ký. Đơn đăng ký không được gửi tới Tổng Giám đốc mà gửi tới người giám sát trực tiếp của nhân viên. Ứng dụng đã được gửi dưới dạng tệp Word. Câu hỏi đặt ra: - liệu đơn đăng ký này không có chữ ký của nhân viên nhưng được gửi từ email công việc của anh ta có được coi là chính thức hay không và nếu vậy thì theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, ngày sa thải nhân viên lẽ ra là 25.06.16-Thứ Bảy. Trong trường hợp này, ngày sa thải có được hoãn sang thứ Hai ngày 27/06/16 không? Nếu không thì ngày ra lệnh sa thải, ngày tính toán và ngày gửi báo cáo lao động nhất thiết phải là thứ bảy?

Trả lời

Trả lời câu hỏi:

Trong thời gian thử việc, bản thân người lao động có quyền quyết định nghỉ việc. Anh ta phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động ba ngày trước khi sa thải (Phần 4 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, hợp đồng lao động bị chấm dứt theo khoản 3, phần 1, Điều 2. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (theo sáng kiến của người lao động).

Để chính thức sa thải, người lao động nộp đơn xin từ chức theo ý nguyện của mình (mẫu :), sau đó người sử dụng lao động chính thức chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động theo cách thức chung.

Luật quy định rằng đơn từ chức phải được viết ra, tức là không được nói bằng miệng. Hơn nữa, theo nguyên tắc chung, bất kỳ tuyên bố nào cũng phải xác định trực tiếp người nộp đơn, nghĩa là có chữ ký của anh ấy.

Một tài liệu điện tử (tin nhắn) được ký bằng chữ ký điện tử được công nhận tương đương với một tài liệu được ký bằng chữ ký viết tay, trừ khi luật liên bang có quy định khác (Điều 6 của Luật ngày 6 tháng 4 năm 2011 số 63-FZ).

Dựa trên những điều trên, chúng ta có thể kết luận rằng nhân viên có quyền gửi đơn xin từ chức qua email nếu được chứng thực bằng chữ ký điện tử của nhân viên. Thủ tục và nguyên tắc sử dụng chữ ký đó được quy định trong Luật số 63-FZ ngày 6 tháng 4 năm 2011.

Từ phán quyết Kháng cáo của Tòa án khu vực Krasnodar ngày 15 tháng 1 năm 2013 trong vụ án số 33-493/13, theo thông lệ thực thi pháp luật, chỉ được phép cảnh báo người sử dụng lao động về việc sa thải qua email nếu tính xác thực của chữ ký của nhân viên được xác nhận.

Mặt khác, có quyết định của tòa án công nhận tính hợp pháp của việc sa thải trong trường hợp không có đơn gốc của người lao động. Trong trường hợp này, phải chứng minh rằng người lao động thực sự có ý định chấm dứt quan hệ lao động và đã đích thân gửi đơn xin từ chức bằng fax hoặc email. Các trường hợp xác nhận ý định của nhân viên có thể bao gồm, chẳng hạn như nói chuyện qua điện thoại với người sử dụng lao động, nộp đơn yêu cầu thanh toán khi bị sa thải (xem Quyết định của Tòa án Tối cao Cộng hòa Komi ngày 07/06/2012 N 33- 2276AP/2012).

Trong trường hợp không có chữ ký điện tử, đơn từ chức được gửi từ địa chỉ email cá nhân của công ty sẽ không có hiệu lực pháp luật và không phải là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động.

Ivan Shklovets,

2. Cơ sở pháp lý:Luật Liên bang ngày 6 tháng 4 năm 2011 N 63-FZ "Về chữ ký điện tử"

Điều 6. Điều kiện công nhận văn bản điện tử được ký bằng chữ ký điện tử tương đương với văn bản giấy được ký bằng chữ ký viết tay

1. Thông tin ở dạng điện tử, được ký bằng chữ ký điện tử đủ tiêu chuẩn, được công nhận là tài liệu điện tử tương đương với tài liệu giấy được ký bằng chữ ký viết tay, trừ khi luật pháp hoặc quy định liên bang được thông qua phù hợp với chúng thiết lập yêu cầu về nhu cầu rút tiền. lập một tài liệu độc quyền trên tàu sân bay giấy.

2. Thông tin ở dạng điện tử, được ký bằng chữ ký điện tử đơn giản hoặc chữ ký điện tử không đủ tiêu chuẩn, được công nhận là văn bản điện tử tương đương với văn bản giấy được ký bằng chữ ký viết tay, trong trường hợp được quy định bởi luật liên bang, văn bản quy phạm pháp luật được thông qua trong phù hợp với chúng hoặc thỏa thuận giữa những người tham gia trong tương tác điện tử. Các văn bản quy phạm pháp luật và thỏa thuận giữa những người tham gia tương tác điện tử thiết lập các trường hợp công nhận văn bản điện tử được ký bằng chữ ký điện tử không đủ tiêu chuẩn tương đương với văn bản giấy được ký bằng chữ ký viết tay phải quy định thủ tục xác minh chữ ký điện tử. Các hành vi pháp lý và thỏa thuận pháp lý giữa những người tham gia tương tác điện tử xác lập các trường hợp công nhận văn bản điện tử được ký bằng chữ ký điện tử đơn giản tương đương với văn bản giấy được ký bằng chữ ký viết tay phải tuân thủ các yêu cầu tại Điều 9 của Luật Liên bang này.

3. Nếu theo quy định của pháp luật liên bang, các văn bản quy phạm pháp luật được thông qua theo quy định hoặc tập quán kinh doanh, văn bản phải được chứng thực bằng con dấu, văn bản điện tử được ký bằng chữ ký điện tử nâng cao và được công nhận tương đương với văn bản giấy được ký bằng Chữ ký viết tay được công nhận tương đương với văn bản trên giấy, được ký bằng chữ ký viết tay và có đóng dấu. Luật liên bang, các quy định được áp dụng theo chúng hoặc thỏa thuận giữa những người tham gia tương tác điện tử có thể đưa ra các yêu cầu bổ sung đối với tài liệu điện tử để công nhận tài liệu đó tương đương với tài liệu giấy được chứng nhận bằng con dấu.

4. Một số văn bản điện tử được kết nối với nhau (gói văn bản điện tử) có thể được ký bằng một chữ ký điện tử. Khi ký một gói tài liệu điện tử có chữ ký điện tử, mỗi tài liệu điện tử có trong gói này được coi là được ký bằng chữ ký điện tử thuộc loại mà gói tài liệu điện tử được ký.

3. Trả lời:Có thể sa thải một nhân viên vào ngày không làm việc?

Vâng, bạn có thể.

Pháp luật lao động không cấm sa thải nhân viên vào cuối tuần.

Cần lưu ý rằng khi đưa ra quyết định sa thải, các bên, và trong một số trường hợp - một bên, không xác định thời hạn (thời gian) làm việc mà là ngày chấm dứt quan hệ lao động giữa họ, có tính đến các quy định pháp luật. thời hạn thông báo sa thải bởi, bởi, v.v. (Điều, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Vì vậy, khi rời đi theo yêu cầu của mình, trong thông báo sa thải, nhân viên chỉ rõ ngày chấm dứt quan hệ lao động chứ không phải thời gian làm việc. Cái sau được tính toán trên cơ sở thông báo mâu thuẫn và do đó, không được quy định bởi luật lao động, ngoại trừ. Hơn nữa, trong thời gian quy định, nhân viên không được thực hiện chức năng công việc của mình, chẳng hạn như nghỉ phép không lương hoặc bị ốm. Hơn nữa, trong trường hợp ngày sa thải rơi vào cuối tuần, người lao động không có nghĩa vụ phải đi làm vào ngày làm việc tiếp theo ngày nghỉ cuối tuần vì đã hết thời gian làm việc tối thiểu theo quy định của pháp luật, và người sử dụng lao động không có lý do gì để buộc anh ta phải quay lại làm việc vào một ngày khác. Điều này tuân theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các tòa án cũng chỉ ra điều này, ví dụ, xem.

Có tính đến các căn cứ đề nghị sa thải rơi vào ngày nghỉ, không có quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc hoãn ngày sa thải sang ngày tiếp theo sau ngày nghỉ. Trong trường hợp này, ngày làm việc cuối cùng của người lao động tại người sử dụng lao động này sẽ là ngày nghỉ và ngày làm việc cuối cùng sẽ là ngày làm việc trước ngày nghỉ cuối tuần.

Vì người lao động không bắt buộc phải đến làm việc vào ngày nghỉ và người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho anh ta sổ làm việc và các tài liệu khác cũng như thanh toán khoản thanh toán cuối cùng, nên hãy cấp cho nhân viên các tài liệu và số tiền cần thiết vào ngày làm việc cuối cùng trước ngày nghỉ. ngày sa thải, tương tự như tình huống khi nhân viên. Đồng thời, về mặt hình thức, trong trường hợp tự nguyện sa thải, nhân viên trong tình huống đang được xem xét vẫn giữ giấy phép đó ngay cả sau khi cấp sổ làm việc - ngay cho đến ngày sa thải.

Kết luận này xuất phát từ tổng thể các quy định, phần, Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Khuyên bảo: Vì tình huống sa thải nhân viên vào ngày không làm việc không được quy định trực tiếp trong luật nên để loại trừ việc phát sinh bất kỳ tranh chấp, kiện tụng nào liên quan đến ngày sa thải, vẫn nên kiểm tra xem nó có thuộc về ngày nghỉ việc hay không. ngày. Và nếu việc sa thải xảy ra theo sáng kiến của chính nhân viên, hãy thỏa thuận với anh ta về việc hoãn ngày chấm dứt hợp đồng sang ngày làm việc tiếp theo trước hoặc sau ngày không làm việc.

Ví dụ về việc sa thải nhân viên vào ngày không làm việc

Người quản lý A.S. Kondratyev, người làm việc một tuần năm ngày, nghỉ thứ bảy và chủ nhật, đã nộp đơn vào ngày 2 tháng 3 năm 2015 với yêu cầu sa thải anh ta vào ngày 22 tháng 3 năm 2015 (Chủ nhật). Tổ chức đã cấp cho Kondratyev một cuốn sổ làm việc và thực hiện khoản thanh toán cuối cùng vào thứ Sáu, ngày 20 tháng 3 năm 2015. Ngày Kondratiev bị sa thải được ghi trong sổ làm việc, lệnh sa thải và các tài liệu nhân sự khác là ngày 22 tháng 3 năm 2015, phù hợp với đơn xin và mong muốn của nhân viên.

Ivan Shklovets,

Phó Giám đốc Sở Lao động và Việc làm Liên bang

4. Hành nghề tư pháp:

TÒA ÁN KHU VỰC SAMARA

SỰ ĐỊNH NGHĨA

Ngày 26 tháng 9 năm 2011, hội đồng xét xử các vụ án dân sự của Tòa án khu vực Samara bao gồm:

chủ trì: Filatova G.V.

giám khảo: Podolskaya A.A., Ustinova G.V.

với sự tham gia của công tố viên: Fomina I.A.

với thư ký: H.

Xét xử công khai vụ án kháng cáo giám đốc thẩm của người đại diện Công ty Cổ phần “Công ty Y tế”<...>"theo quyết định của Tòa án quận Sovetsky của Samara ngày 25 tháng 8 năm 2011, trong đó quyết định:

"Phục hồi Zh. làm bác sĩ tim mạch tại Công ty Y tế ZAO"<...>".

Để phục hồi từ Công ty Cổ phần "Công ty Y tế"<...>"ủng hộ Zh. thanh toán cho thời gian buộc phải vắng mặt trong khoảng thời gian từ ngày 27 tháng 6 năm 2011 đến ngày 25 tháng 8 năm 2011 với số tiền 61.376 rúp. 85 kopecks, thiệt hại tinh thần với số tiền 1000 rúp, nghĩa vụ nhà nước đối với ngân sách địa phương ở số tiền 2041 rúp .

Phần còn lại của khiếu nại sẽ bị bác bỏ."

Sau khi nghe báo cáo của thẩm phán Tòa án khu vực Samara Podolskaya A.A., lời giải thích của đại diện Công ty Y tế ZAO<...>“theo giấy ủy quyền của luật sư L., người ủng hộ lập luận của kháng cáo giám đốc thẩm, phản đối kháng cáo của đại diện Zh. theo lệnh và giấy ủy quyền của luật sư N., kết luận của công tố viên Fomina I.A., người cho rằng quyết định bị hủy bỏ không thay đổi, hội đồng xét xử,

Cài đặt:

Zh đã đệ đơn kiện Công ty Cổ phần "MK"<...>“Về việc hủy bỏ lệnh chấm dứt hợp đồng lao động, phục hồi nơi làm việc, trả lương khi bị buộc vắng mặt, bồi thường do vi phạm thời hạn trả lương, giải quyết khi bị sa thải, thiệt hại về tinh thần.

Để ủng hộ yêu cầu của mình, cô ấy cho biết rằng kể từ ngày 12 tháng 2 năm 2007, cô ấy đã làm việc với tư cách là bác sĩ trị liệu và bác sĩ tim mạch tại công ty "<...>".

Vào ngày 23 tháng 6 năm 2011, bà bị buộc phải viết đơn từ chức theo ý mình. Khi viết đơn, họ đã đọc cho cô nội dung đơn và nhấn mạnh rằng cô ấn định ngày nghỉ việc là 26/06/2011, mặc dù cô nhất quyết đòi nghỉ việc vào ngày 27/06/2011, vì đây là ngày làm việc đầu tiên kể từ ngày làm việc đầu tiên. trở về từ kỳ nghỉ.

Cô bị sa thải vào ngày 26 tháng 6 năm 2011, mặc dù đây là ngày nghỉ - Chủ nhật và cô không bao giờ làm việc vào Chủ nhật. Ngày 26/6/2011, chị đến công ty nhưng không có ai ở đó và ngày hôm đó chị cũng không nhận được tiền.

Đề cập đến những tình tiết này, Zh yêu cầu buộc bị cáo phải thay đổi ngày đình chỉ thành 30/6/2011, chuyển căn cứ đình chỉ thành đình chỉ theo thỏa thuận của các bên - khoản 1 Điều 1. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bồi thường trong 5 tháng với số tiền 135.000 rúp, bồi thường cho ngày 26 tháng 6 năm 2011 với số tiền gấp đôi mức lương trung bình hàng ngày với số tiền 2.460 rúp, bồi thường cho thời gian bị cưỡng bức vắng mặt từ ngày 27 đến ngày 30 tháng 6 năm 2011 với số tiền 4.920 rúp, thiệt hại tinh thần với số tiền 10.000 rúp, tiền lãi trả chậm là 31 rúp.

Trong quá trình xem xét vụ việc, nguyên đơn đã làm rõ các yêu cầu bồi thường và yêu cầu cô phục hồi công việc của mình với tư cách là bác sĩ tim mạch từ ngày 26 tháng 6 năm 2011, trả 54.000 rúp cho thời gian buộc phải vắng mặt, một khoản giải quyết chưa thanh toán với số tiền 5.000 rúp, về mặt đạo đức. thiệt hại với số tiền 10.000 rúp.

Tòa án đã đưa ra quyết định trên.

Tại phiên phúc thẩm giám đốc thẩm, đại diện Công ty cổ phần “Công ty y tế”<...>“yêu cầu hủy bỏ quyết định của tòa án và cho rằng đó là trái pháp luật và vô căn cứ.

Sau khi xem xét hồ sơ vụ án và thảo luận các luận cứ của kháng cáo giám đốc thẩm, Hội đồng xét xử không thấy có căn cứ hủy quyết định của Tòa án.

Theo khoản 3, phần 1, nghệ thuật. Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động.

Theo Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước không quá hai tuần, trừ khi Bộ luật này hoặc luật liên bang khác quy định một khoảng thời gian khác. Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn từ chức của người lao động.

Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trước khi hết thời hạn thông báo sa thải.

Như Tòa án Tối cao Liên bang Nga đã giải thích trong đoạn văn. “a” khoản 22 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga”, chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của nhân viên được cho phép trong trường hợp việc nộp đơn từ chức là sự thể hiện ý chí tự nguyện của anh ta. Nếu nguyên đơn cho rằng người sử dụng lao động đã buộc anh ta tự nguyện nộp đơn từ chức thì trường hợp này phải được xác minh và trách nhiệm chứng minh điều đó thuộc về người lao động.

Do đó, trách nhiệm chứng minh đơn từ chức được viết do bị đơn chịu áp lực thuộc về nguyên đơn.

Từ tài liệu vụ án, có thể thấy rằng trên cơ sở hợp đồng lao động ngày 08/02/2007, w/n Zh theo lệnh N.<...>ngày 02/08/2007 được chấp nhận vào OJSC "Công ty Y tế"<...>"làm bác sĩ đa khoa từ ngày 12/02/2007.

Tòa án xác định ngày 17/6/2011 nguyên đơn có văn bản gửi Tổng giám đốc ZAO MK”<...>“, trong đó chị yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 77 khoản 1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga - do các bên thỏa thuận, ngày sa thải người lao động là 27/06/2011, là ngày cuối cùng làm việc cô ấy yêu cầu bồi thường bằng tiền với số tiền bằng 5 mức lương trung bình hàng tháng.

Ngoài ra, Zh. cho biết trong tuyên bố rằng bà P. bày tỏ mong muốn bà từ chức theo ý muốn của mình.

Từ lời khai của trưởng phòng nhân sự K., cho thấy ngày 23/6/2011, bà thay mặt người sử dụng lao động mời Zh đến làm việc để xem xét đơn xin việc và tìm hiểu lý do sa thải; trò chuyện với nguyên đơn, cô ấy thấy rõ rằng cô ấy đã tìm được một công việc khác và đây là lý do khiến cô ấy bị sa thải. Cô cũng giải thích với nguyên đơn về việc không thể bác bỏ theo đoạn 1 của Nghệ thuật. Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga giải thích quyền sa thải của cô theo yêu cầu của chính mình.

Tại phiên tòa, nhân chứng ĐẦY ĐỦ TÊN10 khai nhận không có mâu thuẫn với nguyên đơn; những vi phạm trong việc cấp chế độ nghỉ ốm được xác định trong công việc của nguyên đơn. Cô ấy không có quyền nổ súng.

23/06/2011 gửi Tổng Giám đốc Công ty Y tế ZAO<...>“J. đã nộp đơn xin nghỉ việc vào ngày 26 tháng 6 năm 2011 theo yêu cầu của chính cô ấy.

Theo đơn hàng N<...>ngày 23 tháng 6 năm 2011, Zh., trên cơ sở tuyên bố cá nhân, đã bị cách chức theo khoản 3, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga từ Công ty Cổ phần "Công ty Y tế"<...>"theo yêu cầu của chính anh ấy từ ngày 26 tháng 6 năm 2011

Tòa án đã kết luận chính xác rằng nguyên đơn, vi phạm Nghệ thuật. 56 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga và đoạn 22 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004 đã không cung cấp cho tòa án bằng chứng cho thấy người sử dụng lao động buộc cô phải nộp một lá thư từ chức theo ý chí tự do của riêng cô ấy.

Đồng thời, tòa án chỉ ra bị cáo đã vi phạm thủ tục đình chỉ tố tụng một cách chính đáng.

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ngày chấm dứt hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, ngoại trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc nhưng theo quy định của Bộ luật lao động. Bộ luật của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác, nơi làm việc (chức vụ) của anh ta vẫn được giữ nguyên.

Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc cho người lao động và thanh toán tiền cho người lao động theo quy định tại Điều 140 của Bộ luật này.

Dựa trên Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đơn xin bằng văn bản của nhân viên, những ngày nghỉ phép không sử dụng có thể được cấp cho anh ta với việc sa thải sau đó (trừ trường hợp sa thải vì hành vi phạm tội). Trong trường hợp này, ngày tan trường được coi là ngày nghỉ phép cuối cùng.

Như đã nêu trong Phần 4 của Nghệ thuật. Điều 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu ngày cuối cùng của thời hạn rơi vào ngày không làm việc thì ngày hết thời hạn được coi là ngày làm việc tiếp theo sau ngày đó.

Vì vậy, nếu kỳ nghỉ sau khi bị sa thải kết thúc vào cuối tuần thì ngày sa thải sẽ được tính vào ngày làm việc tiếp theo sau đó.

Được xác định trong khoảng thời gian từ ngày 14/6/2011 đến ngày 26/6/2011, nguyên đơn đã nghỉ phép, được xác nhận theo lệnh số<...>ngày 02/06/2011 Cho đến khi đi nghỉ, chị vẫn không thông báo với sếp về ý định xin nghỉ việc. Đơn xin việc được viết trong thời gian nghỉ phép.

Xét rằng nguyên đơn bị sa thải vào ngày 26/06/2011 và ngày 26/06/2011 là ngày nghỉ cuối cùng của nguyên đơn và rơi vào ngày nghỉ chủ nhật – Chủ nhật, tòa án đã đưa ra kết luận đúng là ngày làm việc cuối cùng của nguyên đơn. là ngày 27/06/2011, và đúng vào ngày này lẽ ra cô ấy phải bị sa thải, tuy nhiên, Zh. .

Tại phiên tòa, nguyên đơn và người đại diện giải thích rằng ngày 26/6/2011, nguyên đơn đến làm việc vì có ý định rút đơn nhưng không tìm thấy người ở bộ phận nhân sự.

Những trường hợp này đã vi phạm quyền của nhân viên vì Zh. mất quyền rút đơn trước khi bị sa thải.

Trong hoàn cảnh như vậy, tòa án, sau khi đánh giá các bằng chứng thu thập được trong vụ án và tính đến các yêu cầu của pháp luật, đã đưa ra kết luận hợp lý về sự cần thiết phải công nhận việc sa thải là bất hợp pháp và phục hồi Zh tại nơi làm việc ở vị trí trước đây. .

Theo Nghệ thuật. 394 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu việc sa thải hoặc chuyển sang công việc khác được coi là bất hợp pháp, người lao động phải được cơ quan xem xét tranh chấp lao động cá nhân phục hồi lại công việc trước đây.

Cơ quan đang xem xét tranh chấp lao động cá nhân ra quyết định trả cho người lao động mức lương trung bình trong toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt hoặc chênh lệch thu nhập trong toàn bộ thời gian làm công việc được trả lương thấp hơn.

Vì tòa án tuyên bố việc sa thải Zh. là trái pháp luật nên hội đồng thẩm phán nhận thấy kết luận của tòa án về quyền của nguyên đơn đòi lại số tiền bồi thường trong thời gian buộc vắng mặt là chính đáng, phù hợp với yêu cầu của pháp luật hiện hành và hoàn cảnh. được xác lập trong vụ án.

Thu nhập trung bình phải trả cho thời gian buộc phải vắng mặt được xác định theo cách thức quy định tại Điều. 139 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Trong bất kỳ phương thức hoạt động nào, mức lương trung bình của một nhân viên được tính dựa trên mức lương thực tế được trả cho anh ta và thời gian anh ta thực sự làm việc trong 12 tháng dương lịch trước khoảng thời gian mà nhân viên đó vẫn giữ mức lương trung bình của mình. Trong trường hợp này, tháng dương lịch được coi là khoảng thời gian từ ngày 1 đến ngày 30 (31) của tháng tương ứng (trong tháng 2 - đến ngày 28 (29)).

Theo giấy chứng nhận thuế thu nhập cá nhân 2 được trình bày trong tài liệu vụ án, thu nhập của nguyên đơn trong 12 tháng trước khi bị sa thải lên tới 347.337,23 rúp.

Do đó, tòa án đã xác định chính xác rằng số tiền kiếm được trong thời gian buộc phải vắng mặt là 61.376,85 rúp sẽ được bị cáo thu hồi. (347.337,23 RUB: 249 ngày làm việc = 1.394,92 RUB (thu nhập trung bình hàng ngày) x 44 ngày làm việc = 61.376,85 RUB).

Tính toán này đã được hội đồng xét xử kiểm tra và nhận thấy là đúng. Bị cáo không tranh chấp.

Bị cáo đòi lại số tiền 1000 rúp để Zh bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần. tuân thủ các quy định của Nghệ thuật. 237 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, số tiền bồi thường được tòa án xác định có tính đến tình tiết thực tế của vụ việc và yêu cầu về tính hợp lý.

Tòa án cũng từ chối đáp ứng yêu cầu thu hồi 5.000 rúp một cách chính đáng. (tính toán khi bị sa thải), kể từ ngày 12 tháng 8 năm 2011 Zh. được trả 5.483 rúp, số tiền này được xác nhận bởi bảng lương N.<...>.

Ngoài ra, tòa án đã chỉ ra một cách chính xác rằng yêu cầu ban đầu về việc thanh toán khoản bồi thường là 135.000 rúp. không được đáp ứng, vì không dựa trên luật pháp, và yêu cầu thu hồi số tiền 2.460 rúp của bị đơn để làm việc vào ngày 26 tháng 6 năm 2011 với số tiền 2.460 rúp không được đáp ứng, vì nguyên đơn đã không làm việc Ngày 26 tháng 6 năm 2011

Dựa trên nghệ thuật. 103 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga, tòa án đã thu đúng nghĩa vụ nhà nước của bị cáo với số tiền 2041,30 rúp cho ngân sách địa phương.

Không thể xem xét lập luận của kháng cáo giám đốc thẩm rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có quy định cấm sa thải nhân viên vào ngày nghỉ, vì nó dựa trên cách giải thích luật không chính xác.

Như đã nêu trong Nghệ thuật. 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoảng thời gian mà Bộ luật này liên quan đến sự xuất hiện của các quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu từ ngày dương lịch xác định thời điểm bắt đầu xảy ra các quyền và nghĩa vụ này.

Khoảng thời gian mà Bộ luật này liên quan đến việc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu vào ngày tiếp theo sau ngày dương lịch quyết định việc chấm dứt quan hệ lao động.

Nếu ngày cuối cùng của kỳ rơi vào ngày không làm việc thì ngày kết thúc kỳ được coi là ngày làm việc tiếp theo sau ngày đó.

Xét rằng ngày nghỉ cuối cùng của nguyên đơn rơi vào ngày không làm việc là 26 tháng 6 năm 2011 thì ngày sa thải nguyên đơn sẽ được coi là ngày làm việc tiếp theo sau đó, tức là. Ngày 27 tháng 6 năm 2011

Các lập luận khác không chỉ ra sự tồn tại của cơ sở pháp lý để hủy bỏ quyết định của tòa án; về cơ bản chúng chỉ tóm tắt ở việc trình bày các tình tiết là đối tượng nghiên cứu và đánh giá của tòa sơ thẩm và không thể được tính đến.

Dựa trên những điều trên, được hướng dẫn bởi nghệ thuật. Nghệ thuật. 360, 361 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga, hội đồng tư pháp

xác định:

Quyết định của Tòa án quận Sovetsky của Samara ngày 25 tháng 8 năm 2011 không thay đổi và kháng cáo giám đốc thẩm của đại diện ZAO "Medical Company"<...>"không hài lòng.

Đọc trong bài viết: Tại sao giám đốc nhân sự cần kiểm tra kế toán, có cần nộp báo cáo mới vào tháng 1 hay không và mã nào cần phê duyệt cho bảng chấm công năm 2019

Các biên tập viên của tạp chí “Kinh doanh nhân sự” đã phát hiện ra những thói quen của nhân viên nhân sự tốn rất nhiều thời gian nhưng hầu như vô ích. Và một số trong số chúng thậm chí có thể gây hoang mang cho thanh tra GIT.

Các thanh tra viên từ GIT và Roskomnadzor đã cho chúng tôi biết những tài liệu nào hiện nay trong mọi trường hợp không được yêu cầu đối với người mới đến khi nộp đơn xin việc. Chắc chắn bạn có một số giấy tờ từ danh sách này. Chúng tôi đã biên soạn một danh sách đầy đủ và chọn một giải pháp thay thế an toàn cho từng tài liệu bị cấm.

Nếu bạn trả lương nghỉ phép muộn một ngày, công ty sẽ bị phạt 50.000 rúp. Giảm thời gian thông báo sa thải ít nhất một ngày - tòa án sẽ phục hồi nhân viên tại nơi làm việc. Chúng tôi đã nghiên cứu thực hành tư pháp và chuẩn bị các khuyến nghị an toàn cho bạn.