Hầu hết người nghèo là những gia đình có cả cha lẫn mẹ và con cái. Bài kiểm tra

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến thức rất đơn giản. Sử dụng mẫu dưới đây

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng kiến thức trong học tập và công việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Đăng trên http://www.allbest.ru/

Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Liên bang Nga

Cơ sở giáo dục đại học ngân sách nhà nước

"Học viện Y khoa bang Chita

Bộ Y tế và Phát triển Xã hội"

Sở Y tế Công cộng và Chăm sóc sức khỏe

Thực tập chuyên ngành “Quản lý điều dưỡng”

Đề tài: “Động lực làm việc của điều dưỡng viên”

Hoàn thành bởi: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

Giới thiệu

Chương 2. Nghiên cứu thực tế về sự hài lòng trong công việc và tăng động lực làm việc của điều dưỡng bằng ví dụ 321 OECS

Phần kết luận

Thư mục

Giới thiệu

Sự ổn định của nhân sự là một trong những điều kiện để bất kỳ công ty nào hoạt động hiệu quả và cuộc đấu tranh để có tỷ lệ luân chuyển nhân viên thấp là một vấn đề đặc biệt liên quan đến các lĩnh vực như y tế và sư phạm. Để giải quyết nó, bạn cần có khả năng dự đoán tình hình và học cách quản lý quá trình luân chuyển nhân viên. Và một trong những bước đầu tiên ở đây có thể là nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên với công việc của họ. Sự hài lòng thường đề cập đến việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp.

Vấn đề nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế là chức năng quan trọng nhất của quản lý chăm sóc sức khỏe. Nếu không giải quyết được chúng thì khó có thể thực sự nâng cao chất lượng và văn hóa chăm sóc y tế cho người dân cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế (HCI) và toàn ngành dựa trên việc sử dụng hợp lý nguồn tài chính. , vật lực và nhân lực. Hiện nay người ta đã chứng minh rằng tiền không phải lúc nào cũng thúc đẩy con người làm việc chăm chỉ hơn (mặc dù không ai coi thường vai trò của lợi ích vật chất!). Các vấn đề về tăng cường động lực làm việc có tính chất hệ thống và đòi hỏi một cách tiếp cận tổng hợp để giải quyết chúng.

Sự liên quan của nghiên cứu nằm ở chỗ, bằng cách nghiên cứu sự hài lòng, người ta có thể thu được thông tin về mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Ở đây thích hợp để nói về những khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động. Dữ liệu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là thông tin về rủi ro nhân sự. Điều quan trọng đối với bất kỳ nhà lãnh đạo nào không muốn trở thành con tin cho tình hình hiện tại. Các vấn đề về động lực và kích thích nhân sự ngày nay được xem xét khá rộng rãi trong các tài liệu khoa học và báo chí. Tuy nhiên, những nỗ lực nhằm áp dụng các lý thuyết cổ điển về động lực vào thời hiện đại phần lớn chưa được hệ thống hóa, điều này làm phức tạp việc sử dụng công nghệ và phương pháp tạo động lực trong thực tế. Sự phức tạp của tổ chức thực tế của hệ thống động lực nhân sự cũng được xác định bởi sự hiểu biết kém về đặc điểm động lực của người lao động làm việc trong một số lĩnh vực của nền kinh tế và các loại hình sản xuất. Một điều khá rõ ràng là trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau đều có những động cơ chuyên môn cụ thể. Tính liên quan của vấn đề còn là do bản thân hệ thống quản lý chăm sóc sức khỏe còn cứng nhắc, phần lớn vẫn giữ những nét đặc trưng quản lý của hệ thống kế hoạch hóa xã hội chủ nghĩa và không phù hợp với điều kiện thị trường hiện đại. Ở hầu hết các cơ sở chăm sóc sức khỏe, khả năng kích thích vật chất trong công việc bị hạn chế do thiếu vốn, vì vậy cần đặc biệt chú ý đến các phương tiện tạo động lực phi tài chính cho y tá. Xem xét nguồn lực vật chất hạn chế của việc chăm sóc sức khỏe, việc định hướng giá trị đầy đủ và hiệu quả cho nhân viên của một cơ sở y tế cụ thể, một dạng động lực vô hình, trở nên đặc biệt phù hợp. Khi cơ sở vật chất và kỹ thuật của y tế được củng cố, các vấn đề về quản lý nhân sự không phải ở khía cạnh vật chất mà là tâm lý xã hội sẽ ngày càng được đặt ra trước người đứng đầu các cơ sở y tế. Nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng là một vấn đề cấp bách, có ý nghĩa đặc biệt cao trong bối cảnh cải cách y tế và triển khai Đề án quốc gia về lĩnh vực y tế. Các nhà quản lý phải hiểu rõ tầm quan trọng của động lực như một trong những chức năng quản lý và tận dụng mọi cơ hội để giảm bớt các yếu tố làm mất động lực của y tá.

Mục đích của nghiên cứu là xem xét bản chất của động lực làm việc của nhân viên điều dưỡng, đồng thời phân tích các yếu tố thúc đẩy công việc của họ.

1. Xem xét, hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc nghiên cứu định hướng động lực trong lao động.

2. Tổng hợp thông tin về định hướng tạo động lực cho người làm nghề y tế.

3. Tiến hành một nghiên cứu thực tế về sự hài lòng trong công việc và tăng động lực làm việc của điều dưỡng bằng ví dụ 321 OECS.

Đối tượng nghiên cứu là các y tá tại cơ sở chăm sóc sức khỏe.

Đối tượng của nghiên cứu là những đặc thù của định hướng tạo động lực ở các điều dưỡng.

Khi thực hiện nghiên cứu này, các phương pháp nghiên cứu sau đây đã được sử dụng:

Phân tích (phân tích dữ liệu thu được);

Xã hội học (đặt câu hỏi);

Thống kê (dữ liệu từ các tài liệu báo cáo).

Khóa học bao gồm phần giới thiệu, hai chương - lý thuyết và thực tiễn, phần kết luận và danh sách tài liệu tham khảo.

Chương 1. Các khía cạnh lý luận về động lực làm việc trong y học

1.1 Vấn đề động lực lao động trong y học

Nâng cao động lực làm việc của nhân sự là một trong những nhiệm vụ quản lý được ưu tiên trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào. Giải pháp cho vấn đề này trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe có tầm quan trọng đặc biệt liên quan đến các nhiệm vụ được đặt ra trong “Khái niệm phát triển hệ thống chăm sóc sức khỏe ở Liên bang Nga đến năm 2020”. .

Điều dưỡng là một phần không thể thiếu của hệ thống chăm sóc sức khỏe, nhằm giải quyết các vấn đề về sức khỏe cá nhân và cộng đồng của người dân trong điều kiện môi trường thay đổi. Điều dưỡng bao gồm các hoạt động nâng cao sức khỏe, ngăn ngừa bệnh tật, hỗ trợ và chăm sóc tâm lý xã hội cho những người mắc bệnh về thể chất và (hoặc) tâm thần, cũng như người khuyết tật ở mọi lứa tuổi. Theo Viện nghiên cứu trung ương về tổ chức và thông tin hóa chăm sóc sức khỏe năm 2012, số lượng nhân viên y tế ở Liên bang Nga là 1327,8 nghìn người. Điều dưỡng là một phần của hệ thống chăm sóc sức khỏe có nguồn nhân lực đáng kể và tiềm năng thực sự để đáp ứng nhu cầu của người dân về chăm sóc y tế chất lượng và giá cả phải chăng.

Bất chấp các nhiệm vụ được đặt ra cho ngành y tế, hiện nay, một số xu hướng phát triển ngành điều dưỡng vẫn tiếp tục tồn tại ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng động lực làm việc của điều dưỡng.

Một trong những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là mức thù lao vật chất cho công việc và cảm giác công bằng về mức thù lao này. Đối với những người lao động có động lực bên ngoài, yếu tố này có thể có tầm quan trọng quyết định không chỉ là yếu tố hỗ trợ và điều chỉnh trạng thái động lực mà còn thường đóng vai trò quyết định trong việc quyết định có nên tiếp tục làm việc trong một tổ chức cụ thể và trong ngành y nói chung hay không. Đối với những nhân viên có động cơ nội tại, các yếu tố khác chắc chắn quan trọng hơn, nhưng mức lương thấp cũng khiến họ không hài lòng đáng kể.

Đại đa số cả bệnh nhân và bác sĩ đều đánh giá thấp sự đóng góp của điều dưỡng trong quá trình chẩn đoán và điều trị; các bác sĩ không biết làm thế nào và không tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ đối tác bình đẳng với các y tá; họ không công nhận trình độ học vấn cao hơn của điều dưỡng, và hơn thế nữa, trình độ đào tạo trung cấp nghề của y tá ngày càng tăng. Trong lịch sử, đã có ý tưởng coi y tá là trợ lý của bác sĩ, “tay phải” của anh ta là một phần phụ. “[Y tá] phải bắt đầu công việc của mình với ý nghĩ đã in sâu vào đầu cô ấy, ý nghĩ rằng cô ấy chỉ là một công cụ để bác sĩ thực hiện những chỉ dẫn của mình; cô ấy không giữ vị trí độc lập trong việc điều trị người bệnh" (McGregor-Robertson, 1904).

Mặc dù cả một thế kỷ đã ngăn cách chúng ta với tuyên bố này, nhưng tâm lý này ngày nay vẫn có rất ít thay đổi. Nhiều bác sĩ trực tiếp hoặc gián tiếp thể hiện sự vượt trội của mình và thừa nhận sự không đúng mực đối với nhân viên điều dưỡng; tất cả những điều này là yếu tố làm giảm đáng kể ham muốn làm việc.

Mức độ căng thẳng về thể chất và tâm lý cao đối với y tá, chiến lược đối phó kém phát triển, cũng như một số yếu tố tổ chức góp phần vào sự phát triển nhanh chóng của hội chứng kiệt sức nghề nghiệp, theo nhiều tác giả, hội chứng này ảnh hưởng từ 40 đến 95% nhân viên điều dưỡng. Sự kiệt sức của nhân viên y tế làm biến dạng đáng kể hệ thống định hướng giá trị cá nhân, coi trọng giá trị vật chất mà gây phương hại đến tinh thần, đồng thời chuyển động lực làm việc từ bên trong ra bên ngoài.

Mức lương thấp tạo ra các nguồn thu nhập không chính thức, nhờ đó người lao động cố gắng thỏa mãn không chỉ nhu cầu trả thù lao vật chất công bằng cho công việc mà còn cả nhu cầu được công nhận và tôn trọng. Chính cô là một trong những người đi đầu trong cơ cấu tạo động lực làm việc cho những người lao động có động lực nội tại, điều mà các bác sĩ thường làm. Sự thiếu công nhận được bù đắp bằng cách thay thế nó bằng các biểu tượng vật chất và tương đương bằng tiền; với sự thiếu hụt rõ ràng về khả năng thực hiện điều này với sự trợ giúp của tiền lương, có sự chuyển hướng tập trung sang các nguồn không chính thức. Mặc dù cần lưu ý rằng chúng ta thường nói về bác sĩ hơn; Nhân viên y tế trung bình ít có khả năng sử dụng các phương tiện trả lương không chính thức. Hơn nữa, chính xác là có ít cơ hội hơn, nhưng không kém phần khao khát. Trong tình huống này, các y tá ngày càng cảm thấy bất công, kéo theo sự tách biệt giữa “bác sĩ và y tá”, ảnh hưởng đến chất lượng điều trị và làm giảm động lực làm việc của họ. Nhưng vấn đề làm biến dạng hệ thống giá trị-động lực của nhân viên y tế có ý nghĩa đặc biệt trong tình huống này. Đằng sau mặt có thể nhìn thấy của vấn đề này là một vấn đề khác: các khoản thanh toán không chính thức đang bắt đầu được coi là một động lực đáng kể khuyến khích các y tá làm việc tốt hơn và sinh viên chọn nghề y, tức là. được đưa vào hệ thống động lực làm việc. Việc thu các khoản không chính thức, bên cạnh khía cạnh pháp lý của vấn đề, về cơ bản là mâu thuẫn với các nguyên tắc đạo đức y sinh, làm mất uy tín của hệ thống chăm sóc sức khỏe cộng đồng, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng chăm sóc y tế và uy tín của ngành y.

Cơ hội tự hoàn thiện và đào tạo điều dưỡng còn rất hạn chế: đào tạo nâng cao bắt buộc 5 năm một lần, cơ hội trao đổi kinh nghiệm giữa điều dưỡng của các cơ sở y tế còn ít, phương pháp đào tạo nội bộ ít được áp dụng. : luân chuyển nhân sự theo chiều ngang, “trường y tá trẻ” và các hình thức đào tạo khác. Trong khi đó, việc thực hiện nhu cầu đào tạo và phát triển, một mặt và sự tham gia của chính các điều dưỡng viên vào hoạt động giảng dạy, mặt khác lại có tiềm năng động lực mạnh mẽ đối với một bộ phận không nhỏ người lao động.

Trong “Khái niệm phát triển hệ thống chăm sóc sức khỏe ở Liên bang Nga đến năm 2020” Một trong những nhiệm vụ ưu tiên là phát triển “cơ sở hạ tầng và cung cấp nguồn lực chăm sóc sức khỏe, bao gồm thiết bị tài chính, vật chất, kỹ thuật và công nghệ của các cơ sở y tế dựa trên các phương pháp đổi mới và nguyên tắc tiêu chuẩn hóa”, nhằm mục đích không chỉ nâng cao chất lượng của chăm sóc y tế mà còn thúc đẩy động lực lao động phát triển của nhân viên.

Hệ thống quản lý nhân sự cần được cải tiến. Hiện nay, thực tế chưa có sự phân cấp trong hệ thống tổ chức điều dưỡng. Cơ hội nghề nghiệp rất hạn chế: y tá, y tá trưởng, y tá trưởng. Chỉ ở một số cơ sở chăm sóc sức khỏe mới xuất hiện những vị trí như chuyên gia đào tạo nhân viên điều dưỡng và chuyên gia kiểm soát chất lượng hoạt động điều dưỡng. Ví dụ: các vị trí như quản đốc hoặc giám sát ca hoặc y tá cố vấn không được cung cấp. Việc đưa ra một số vị trí tương tự có thể phục vụ nguyện vọng nghề nghiệp của một số y tá và một cách tiếp cận khác biệt hơn về vấn đề tiền lương.

Uy tín của nghề điều dưỡng, như đã nói ở trên, đóng một vai trò quan trọng trong cơ cấu động lực làm việc của điều dưỡng. Hầu hết các nguyên nhân kể trên đều liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến vị trí mà nghề này chiếm giữ trong xã hội. Nâng cao uy tín của một nghề không phải là điều dễ dàng, và đây là nhiệm vụ chung không chỉ của hệ thống y tế mà còn của thể trạng văn hóa của toàn xã hội, của các bậc giá trị xã hội. Động cơ và giá trị lao động kiểu phương Tây được du nhập vào ý thức quần chúng của người Nga từ bên ngoài không tương ứng với mô hình thái độ đối với công việc được hình thành qua lịch sử hàng thế kỷ của nước Nga trên cơ sở những điều kiện tiên quyết và yêu cầu nội tại của nền kinh tế. phát triển. Sự suy giảm trình độ văn hóa chung của người dân, trong đó có y tá, dẫn đến nhu cầu sơ khai hóa và lĩnh vực động lực kém phát triển. Chưa có sự quảng bá rộng rãi về ý nghĩa xã hội của nghề điều dưỡng ở các cấp. Trong các cơ sở chăm sóc sức khỏe, người ta không chú ý đầy đủ đến việc phát triển và duy trì văn hóa của tổ chức, đặc biệt là việc phổ biến sứ mệnh của tổ chức, hình thành lòng trung thành và cam kết đối với việc tổ chức nhân sự và các khía cạnh cụ thể khác của việc đào tạo. của văn hóa tổ chức. Nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng là một vấn đề cấp bách, có ý nghĩa đặc biệt cao trong bối cảnh cải cách y tế và triển khai Đề án quốc gia về lĩnh vực y tế.

1.2 Khái niệm và bản chất của động lực nhân viên

Động lực là một hiện tượng tâm lý phức tạp gây ra nhiều tranh cãi giữa các nhà tâm lý học tuân theo các khái niệm tâm lý khác nhau.

Động lực có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Một mặt, động lực là quá trình thúc đẩy bản thân và người khác hành động để đạt được mục tiêu cá nhân hoặc mục tiêu của tổ chức. Mặt khác, động lực là quá trình lựa chọn có ý thức của một người về loại hành vi này hay loại hành vi khác, được xác định bởi ảnh hưởng phức tạp của các yếu tố bên ngoài (động cơ) và bên trong (động cơ). Trong quá trình hoạt động sản xuất, động lực cho phép nhân viên thỏa mãn những nhu cầu cơ bản bằng cách thực hiện nhiệm vụ công việc.

Theo cách hiểu gần đúng nhất, định nghĩa này phản ánh trạng thái bên trong của một người, tuy nhiên, cần lưu ý rằng các lực thúc đẩy hành động nằm ở bên ngoài và bên trong con người và buộc anh ta phải thực hiện một số hành động nhất định một cách có ý thức hoặc vô thức. Hơn nữa, mối liên hệ giữa các lực lượng cá nhân và hành động của con người được điều hòa bởi một hệ thống tương tác rất phức tạp, do đó những người khác nhau có thể phản ứng hoàn toàn khác nhau trước những ảnh hưởng giống nhau từ cùng một lực lượng.

Dựa trên điều này, có thể giả định rằng quá trình tạo động lực của con người chịu sự quyết định của cả bên trong và bên ngoài. Đây là lúc khái niệm động lực phát huy tác dụng. Động lực là một hoạt động nhằm kích thích lực lượng lao động và mọi người làm việc trong tổ chức, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả để đạt được các mục tiêu đã đề ra trong kế hoạch.

Chức năng của động lực là nó ảnh hưởng đến lực lượng lao động của tổ chức dưới hình thức khuyến khích làm việc hiệu quả, ảnh hưởng xã hội, các biện pháp khuyến khích tập thể và cá nhân. Những hình thức ảnh hưởng này kích hoạt công việc của chủ thể quản lý và tăng hiệu quả của toàn bộ hệ thống quản lý của tổ chức.

Bản chất của động lực là tập trung vào hệ thống nhu cầu của nhân viên, đảm bảo sử dụng đầy đủ và hiệu quả tiềm năng lao động của họ để nhanh chóng đạt được mục tiêu của tổ chức.

Động lực lao động là mong muốn của người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu (đạt được những lợi ích nhất định) thông qua công việc.

Cơ cấu động cơ lao động bao gồm:

Nhu cầu mà nhân viên mong muốn được thỏa mãn;

Một hàng hóa có thể đáp ứng được nhu cầu này;

Hành động lao động cần thiết để có được lợi ích;

Giá cả là chi phí vật chất và đạo đức liên quan đến việc thực hiện một hoạt động lao động.

Hình.1. Mối liên hệ giữa nhu cầu công việc và sự hài lòng với công việc, thái độ đối với công việc

động lực nhân viên y tế y tá

Động lực lao động là yếu tố quan trọng nhất trong hiệu suất làm việc và do đó nó tạo thành nền tảng cho tiềm năng lao động của nhân viên, tức là. toàn bộ các thuộc tính ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất. Tiềm năng lao động bao gồm tiềm năng tâm sinh lý (khả năng và khuynh hướng của một người, sức khỏe, hiệu suất, sức bền, loại hệ thần kinh) và tiềm năng (động lực) cá nhân. Tiềm năng động lực đóng vai trò là yếu tố kích hoạt quyết định nhân viên sẽ phát triển và sử dụng những khả năng gì và ở mức độ nào trong quá trình làm việc. Động lực cũng là quá trình tạo ra các điều kiện điều chỉnh quan hệ lao động, trong đó người lao động có nhu cầu làm việc quên mình, vì đây là cách duy nhất để anh ta đạt được mục tiêu tối ưu trong việc đáp ứng nhu cầu của mình. Động lực là quá trình kết nối mục tiêu của công ty và mục tiêu của nhân viên để thỏa mãn đầy đủ nhất nhu cầu của cả hai, là quá trình thúc đẩy bản thân và người khác hành động nhằm đạt được mục tiêu chung. Động lực là việc tạo ra các điều kiện để xác định lợi ích của tổ chức và của người lao động, theo đó những gì có lợi và cần thiết cho người này cũng cần thiết và có lợi cho người kia [22].

Có nhiều cách tạo động lực khác nhau, trong đó có thể phân biệt những cách sau:

1. Động cơ chuẩn mực - xúi giục một người thực hiện một hành vi nhất định thông qua ảnh hưởng về mặt tư tưởng và tâm lý: thuyết phục, gợi ý, thông tin, lây nhiễm tâm lý, v.v.;

2. Động cơ cưỡng bức, dựa trên việc sử dụng quyền lực và nguy cơ suy giảm khả năng đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong trường hợp nhân viên không tuân thủ các yêu cầu liên quan;

3. Kích thích - ảnh hưởng không trực tiếp đến cá nhân mà tác động đến hoàn cảnh bên ngoài với sự trợ giúp của lợi ích - những biện pháp khuyến khích nhân viên hành xử theo một cách nhất định.

Hai phương pháp tạo động lực đầu tiên là trực tiếp, vì chúng có tác động trực tiếp lên con người; kích thích là phương pháp gián tiếp, vì nó dựa trên ảnh hưởng của các yếu tố kích thích bên ngoài.

Hệ thống động lực có thể được trình bày dưới dạng một bảng đặc biệt.

Bảng 1

Hệ thống động lực lao động

Nhiệm vụ chính của động lực là như sau:

1) Hình thành trong mỗi nhân viên sự hiểu biết về bản chất và tầm quan trọng của động lực trong quá trình làm việc;

2) Đào tạo nhân sự và quản lý về nền tảng tâm lý của giao tiếp nội bộ công ty;

3) Hình thành cách tiếp cận dân chủ trong quản lý nhân sự cho mỗi nhà quản lý bằng các phương pháp tạo động lực hiện đại.

Để giải quyết những vấn đề này, nhiều phương pháp tạo động lực khác nhau được sử dụng.

Bốn phương pháp tạo động lực chính:

1. Cưỡng bức - dựa trên nỗi sợ bị sa thải hoặc trừng phạt.

2. Việc trả công được thực hiện dưới hình thức hệ thống khuyến khích vật chất và phi vật chất đối với lao động.

3. Đoàn kết - được hiện thực hóa bằng cách phát triển các giá trị và mục tiêu gần gũi hoặc trùng khớp giữa các nhân viên với các giá trị và mục tiêu của tổ chức và được thực hiện thông qua thuyết phục, giáo dục, đào tạo và tạo môi trường làm việc thuận lợi.

4. Thích ứng - liên quan đến việc tác động đến các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức bằng cách điều chỉnh một phần chúng cho phù hợp với mục tiêu của các nhà quản lý cấp cao và cấp trung. Loại động lực này đòi hỏi phải chuyển giao quyền lực cho các cấp thấp hơn và điều này trở thành động lực nội bộ gắn kết các mục tiêu quản lý và nhân sự của tổ chức.

Bản chất của động lực nhân sự chính là việc nhân viên của doanh nghiệp thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả, mỗi người được hướng dẫn bởi các quyền và trách nhiệm của mình theo các quyết định của ban lãnh đạo doanh nghiệp.

Các loại động lực của nhân viên hơi khác nhau giữa các tác giả khác nhau, nhưng có thể dễ dàng nêu bật một số loại chính.

Các loại động lực nhân sự theo các nhóm nhu cầu chính: vật chất (mong muốn thịnh vượng của nhân viên), lao động (nội dung và điều kiện làm việc), địa vị (mong muốn của cá nhân chiếm vị trí cao hơn trong nhóm, chịu trách nhiệm về những công việc phức tạp và phức tạp hơn). công việc có trình độ).

Các loại động lực nhân sự theo các phương pháp được sử dụng: quy phạm (tác động thông qua thông tin, gợi ý, thuyết phục), cưỡng chế (dùng đe dọa về nhu cầu chưa được đáp ứng, ép buộc, quyền lực), kích thích (ảnh hưởng gián tiếp đến cá nhân, lợi ích và khuyến khích khuyến khích nhân viên). đến hành vi mong muốn).

Các loại động cơ theo nguồn: bên trong và bên ngoài. Động cơ bên ngoài là ảnh hưởng từ bên ngoài, với sự trợ giúp của các quy tắc ứng xử nhất định trong nhóm, thông qua mệnh lệnh và hướng dẫn, trả lương cho công việc, v.v. Động cơ bên trong là những ảnh hưởng từ bên trong, khi bản thân một người hình thành động cơ (ví dụ: nhận thức, sợ hãi, mong muốn đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định, v.v.). Loại khuyến khích sau hiệu quả hơn nhiều so với loại đầu tiên, vì công việc được thực hiện tốt hơn và tốn ít công sức hơn.

Các loại động lực nhân sự nhằm đạt được mục tiêu và mục tiêu của tổ chức: tích cực và tiêu cực. Tích cực - đây là những phần thưởng và tiền thưởng cá nhân, phân công công việc quan trọng nhất và khách hàng VIP, v.v. Tiêu cực - đây là những nhận xét, khiển trách và hình phạt khác nhau, cô lập tâm lý, chuyển xuống vị trí thấp hơn, v.v., và tất cả các hình thức xử phạt phải được thông báo và giải thích cho toàn đội chứ không chỉ cho một cá nhân cụ thể.

Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên có thể được xác định như sau:

1. Nhu cầu làm việc trong một công ty thành công và nổi tiếng. Ở đây vai trò chính được thể hiện bởi uy tín hay “thương hiệu của doanh nghiệp”, khi nhân viên của doanh nghiệp tự hào về việc họ tham gia tích cực vào đời sống của tổ chức.

2. Công việc thú vị và hấp dẫn. Lựa chọn tốt nhất là khi sở thích và công việc đồng nghĩa với nhau. Nếu hoạt động làm việc của nhân viên cho phép anh ta tự nhận thức và mang lại niềm vui thì công việc của cá nhân đó sẽ thành công và hiệu quả. Ở đây, địa vị của nhân viên, cơ hội phát triển và tiếp thu kiến thức mới, sự tham gia của anh ta vào việc hoạch định các nhiệm vụ của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng.

3. Khuyến khích tài chính. Tất cả các loại tiền thưởng, tiền thưởng và trên thực tế là tiền lương đều là thành phần của yếu tố này.

Không thể thay đổi thái độ của mọi người đối với công việc theo luật, vì đây là một quá trình tiến hóa lâu dài, nhưng nó có thể được đẩy nhanh nếu bạn đánh giá một cách tỉnh táo một tình huống cụ thể và tính đến những lý do dẫn đến tình huống đó.

Các nhà quản lý luôn nhận thức được rằng cần phải khuyến khích mọi người làm việc cho tổ chức, nhưng đồng thời họ tin rằng những phần thưởng vật chất đơn giản là đủ cho việc này. Trong một số trường hợp, chính sách như vậy có thể thành công, mặc dù về bản chất nó không đúng.

Những người làm việc trong các tổ chức hiện đại thường có trình độ học vấn và giàu có hơn nhiều so với trước đây nên động cơ làm việc của họ phức tạp hơn và khó bị ảnh hưởng hơn. Không có một công thức duy nhất nào để phát triển một cơ chế khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả. Hiệu quả của động lực cũng như các vấn đề khác trong hoạt động quản lý luôn gắn liền với một tình huống cụ thể.

1.3 Các yếu tố thúc đẩy công việc của điều dưỡng tại các cơ sở y tế và những hướng chính để nâng cao nó

Động lực của nhân sự là một lĩnh vực quan trọng trong chính sách nhân sự của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nhưng không phải tất cả các công cụ cho phép quản lý hành vi của nhân viên các công ty thương mại một cách hiệu quả cao cũng có hiệu quả trong việc quản lý nhân viên y tế.

Trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, nhân viên điều dưỡng là bộ phận quan trọng nhất của lực lượng lao động. Hoạt động nghề nghiệp của điều dưỡng đặc biệt bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực như uy tín nghề nghiệp chưa cao, mức lương tương đối thấp, điều kiện làm việc khó khăn, gây phức tạp cho quá trình quản lý. Về vấn đề này, động lực rõ ràng cho hoạt động của điều dưỡng trong cơ cấu quản lý đang thay đổi của các cơ sở y tế là vô cùng quan trọng.

Khái niệm động lực lao động theo nghĩa kinh tế xuất hiện tương đối gần đây. Trước đây, khái niệm động lực được thay thế bằng khái niệm kích thích và được sử dụng chủ yếu trong sư phạm, xã hội học và tâm lý học. Sự hiểu biết hạn chế như vậy về quá trình tạo động lực đã dẫn đến xu hướng đạt được kết quả ngay lập tức. Điều này không khơi dậy được sự quan tâm đáng kể của các nhân viên điều dưỡng đối với sự phát triển của chính họ, vốn là nguồn dự trữ quan trọng nhất để tăng hiệu quả lao động. Công việc đã không còn là ý nghĩa cuộc sống của nhiều người và trở thành phương tiện sinh tồn. Và trong điều kiện như vậy không thể nói đến việc hình thành động lực làm việc mạnh mẽ, hiệu quả lao động, nâng cao tay nghề của người lao động và phát huy tính chủ động.

Trong chăm sóc sức khỏe, phần thưởng vật chất đơn giản được coi là yếu tố động lực chính. Đôi khi chính sách này thành công. Và vì động cơ là một xung lực có ý thức để đạt được một mục tiêu nhất định, được một người hiểu là nhu cầu, nhu cầu cá nhân, nên cấu trúc của động cơ bao gồm, ngoài nhu cầu, các hành động để đạt được chúng và chi phí liên quan đến chúng. những hành động này.

Động lực được thể hiện bằng động lực và sự kích thích. Nếu động lực là quá trình tác động đến một người với mục đích thúc đẩy anh ta thực hiện những hành động nhất định bằng cách đánh thức những động cơ nhất định trong anh ta, thì sự kích thích bao gồm việc sử dụng những động cơ này.

Với sự phát triển của chăm sóc sức khỏe, ngày càng có nhiều sự chú ý đến chức năng tạo động lực của quản lý, khi ưu tiên động lực hơn hành chính và kiểm soát chặt chẽ. Hơn nữa, nhóm yếu tố thúc đẩy phổ biến nhất không phải là “củ cà rốt và cây gậy” hay nỗi sợ hãi và trách nhiệm kỷ luật, mà là một nhóm các yếu tố bao gồm sự tin tưởng, quyền hạn và phần thưởng. An ninh việc làm và điều kiện làm việc là rất quan trọng.

Năm cấp độ trong hệ thống tạo động lực lao động cho nhân viên điều dưỡng trong các cơ sở y tế có thể được trình bày dưới dạng một kim tự tháp, trên cơ sở có thành phần động lực giống như các nguyên tắc lãnh đạo còn lại; sự sắp xếp sau đây theo các cấp độ của kim tự tháp (xem Hình 2).

Hình 2. Hệ thống động lực làm việc cho y tá

Động lực của nhân viên y tế và hành động của họ để đạt được các mục tiêu nhất định được hướng dẫn bởi các giá trị được phân bổ theo mức độ ưu tiên. Đồng thời, các nghiên cứu thường sử dụng các giá trị cho điểm.

Sử dụng ví dụ về một trong những cơ sở y tế ở Novosibirsk vào năm 2012, các nghiên cứu đã được tiến hành về việc phân phối các giá trị theo mức độ ưu tiên của y tá (các nhà nghiên cứu A.I. Kochetov và E.I. Đăng nhập). Theo kết quả khảo sát, các y tá đặt mức lương, dịch vụ chăm sóc y tế và sự hài lòng trong công việc lên hàng đầu. Ở vị trí thứ hai và thứ ba là sự tôn trọng từ đồng nghiệp, mối quan hệ tốt với họ cũng như sự khuyến khích từ chính quyền. Điều quan trọng không kém đối với nhân viên điều dưỡng là cơ hội thể hiện bản thân, sự đóng góp của xã hội và sự công nhận trong tổ chức. 23% số người được hỏi cho biết khả năng tự thực hiện trong nghề. Chỉ số này được giải thích là do chức năng của điều dưỡng còn hạn chế hơn so với bác sĩ. Công việc được coi là đơn điệu. Chị em thường thực hiện một cách máy móc, không đi sâu tìm hiểu bản chất của nhiệm vụ mới. Tính chuyên nghiệp trong một chuyên ngành hẹp ngày càng tăng và sự quan tâm đến việc tự học ngày càng giảm. Cần nhấn mạnh rằng khi được hỏi về việc hợp tác hơn nữa với tổ chức, 7% nhân viên điều dưỡng của cơ sở y tế bày tỏ không hài lòng với tình trạng hiện tại và 22% tránh trả lời câu hỏi này. Như vậy, khảo sát các điều dưỡng cho thấy khoảng 30% nhân viên không đồng ý tiếp tục làm việc trong điều kiện như cũ. Điều này cho thấy để giữ chân nhân viên, cần phải thay đổi cả về chế độ lương thưởng cũng như cơ cấu quản lý nhân viên điều dưỡng.

Để xác định các loại kích thích lao động ưa thích đối với nhân viên điều dưỡng, cùng các nhà nghiên cứu (A.I. Kochetov và E.I. Đăng nhập) đã thực hiện một cuộc khảo sát với các y tá tại một trong những trung tâm chẩn đoán lâm sàng ở Novosibirsk. Kết quả nghiên cứu cho thấy 77,5% số người được hỏi ưa thích các ưu đãi tài chính. Trong số các ưu đãi vật chất phi tiền tệ, điều dưỡng ưu tiên cung cấp phiếu ưu đãi để nghỉ ngơi và điều trị (71,5%); cải thiện điều kiện làm việc, công thái học tại nơi làm việc (66,5%); áp dụng giờ làm việc linh hoạt (62,5%); cung cấp các lợi ích để thanh toán chi phí nhà ở và tiện ích của cơ quan (59%); bảo hiểm y tế tự nguyện cho nhân viên (44%); tổ chức bữa ăn giảm giá (44%). Trong số các hình thức khuyến khích tinh thần được ưa chuộng, đa số người được hỏi lưu ý: quan tâm chu đáo đến các đề xuất của cá nhân nhằm nâng cao sự nghiệp chung (69%); lời tri ân (59%); cấp quyền một lần để giải quyết một số vấn đề sản xuất nhất định (22%).

Sau khi phân tích dữ liệu về các loại động lực ưa thích, chúng ta có thể kết luận rằng mỗi nhân viên có một hệ thống động lực riêng, phụ thuộc vào phẩm chất cá nhân của con người và hoàn cảnh sống mà anh ta hiện đang ở. Cần cố gắng tập trung động lực vào các giá trị được ưu tiên đối với một y tá cụ thể.

Uy tín của nghề điều dưỡng, như đã nói ở trên, đóng một vai trò quan trọng trong cơ cấu động lực làm việc của điều dưỡng. Nâng cao uy tín của một nghề không phải là điều dễ dàng, và đây là nhiệm vụ chung không chỉ của hệ thống y tế mà còn của thể trạng văn hóa của toàn xã hội, của các bậc giá trị xã hội. Động cơ và giá trị lao động kiểu phương Tây được du nhập vào ý thức quần chúng của người Nga từ bên ngoài không tương ứng với mô hình thái độ đối với công việc được hình thành qua lịch sử hàng thế kỷ của nước Nga trên cơ sở những điều kiện tiên quyết và yêu cầu nội tại của nền kinh tế. phát triển. Sự suy giảm trình độ văn hóa chung của người dân, trong đó có y tá, dẫn đến nhu cầu sơ khai hóa và lĩnh vực động lực kém phát triển.

Chưa có sự quảng bá rộng rãi về ý nghĩa xã hội của nghề điều dưỡng ở các cấp. Trong các cơ sở chăm sóc sức khỏe, người ta không chú ý đầy đủ đến việc phát triển và duy trì văn hóa của tổ chức, đặc biệt là việc phổ biến sứ mệnh của tổ chức, hình thành lòng trung thành và cam kết đối với việc tổ chức nhân sự và các khía cạnh cụ thể khác của việc đào tạo. của văn hóa tổ chức.

Vì vậy, có thể xác định hướng hoạt động chính của người quản lý chăm sóc sức khỏe ở các cấp quản lý khác nhau, nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng (Bảng 2).

ban 2

Những hướng chính để tăng động lực làm việc của điều dưỡng

ở cấp chính phủ	ở cấp chính quyền địa phương	ở cấp quản lý của tổ chức
1. Nâng cao uy tín và phát huy rộng rãi ý nghĩa xã hội của nghề Điều dưỡng. Cung cấp sự công nhận cho nhân viên và cựu chiến binh trong nghề.
2. Xây dựng mức thù lao xứng đáng cho điều dưỡng viên.	2. Tổ chức hội thảo, hội nghị, cuộc thi cấp thành phố, cấp huyện, khu vực, trao đổi kinh nghiệm giữa các cơ sở y tế.	2. Xây dựng hệ thống khuyến khích vật chất bổ sung cho người lao động, tạo cơ hội chăm sóc y tế ưu đãi cho người lao động và người thân của họ.
3. Trang bị cho cơ sở y tế trang thiết bị hiện đại, giới thiệu công nghệ hiện đại.	3. Bố trí kinh phí bổ sung cho trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ của cơ sở y tế.	3. Phát triển văn hóa tổ chức: phổ biến sứ mệnh, hình thành lòng trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức và các khía cạnh cụ thể khác.
4. Phổ biến nâng cao trình độ giáo dục điều dưỡng trung học và cao hơn.	4. Tổ chức tuyển dụng có mục tiêu vào các cơ sở giáo dục đại học đối với những sinh viên tốt nghiệp các trường y, cao đẳng có thành tích xuất sắc trong quá trình học tập.	4. Chú trọng đến công tác nhân sự: xây dựng các chương trình thích ứng cho các chuyên gia trẻ, nghiên cứu động lực làm việc của nhân sự và xây dựng các chương trình tạo động lực, v.v.
5. Mở rộng cơ cấu thứ bậc của các cơ sở chăm sóc sức khỏe, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức lương phân biệt hơn cho y tá.	5. Thu hút học sinh, sinh viên các trường, cao đẳng y tế tham gia nghiên cứu, phổ biến kiến thức y khoa, xây dựng học bổng cá nhân.	5. Phòng ngừa căng thẳng nghề nghiệp và hội chứng kiệt sức nghề nghiệp: giới thiệu vị trí nhà tâm lý học, đào tạo nhân viên kỹ năng hành vi chống căng thẳng, tiến hành đào tạo tâm lý xã hội.
6. Xây dựng tiêu chuẩn khối lượng công việc và tiêu chuẩn chăm sóc y tế. Giới thiệu vị trí quản lý nhân sự và tâm lý học cho nhân viên cơ sở y tế.		6. Tạo điều kiện thoải mái khi làm việc. Giám sát việc tuân thủ các quy định về an toàn. Thực hiện công nghệ tiết kiệm sức khỏe.
7. Đưa chương trình đào tạo tâm lý - xã hội bắt buộc (ít nhất 24 giờ) vào chương trình đào tạo nâng cao cho nhân viên y tế.	7. Sự tham gia rộng rãi của nhân viên y tế có trình độ cao vào hoạt động giảng dạy tại các khoa đào tạo nâng cao về y tế.	7. Phát triển quy trình điều dưỡng làm mô hình chính của chăm sóc điều dưỡng.

Một số biện pháp liệt kê trong bảng hiện đang được triển khai thành công trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe gia đình, trong khi phần còn lại cần được xem xét và áp dụng chi tiết.

1.4 Phương pháp đo lường và các chỉ số đánh giá sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng

Trong những năm gần đây, việc đánh giá sự hài lòng của khách hàng ngày càng được chú trọng. Mối quan tâm đến vấn đề này gắn liền với việc hình thành cách tiếp cận hướng tới khách hàng và tạo ra hệ thống quản lý chất lượng, đây là một thuộc tính không thể thiếu để tăng khả năng cạnh tranh của một tổ chức y tế.

Đồng thời, chưa quan tâm đầy đủ đến việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Trong khi đó, tính phù hợp và tầm quan trọng của việc giải quyết vấn đề này là do một số yếu tố. Dưới đây là một số trong số họ .

Có tính đến, trong khuôn khổ quản lý nhân sự, nhu cầu và mong đợi của nhân viên trong việc ghi nhận hoạt động của họ, sự hài lòng trong công việc cũng như sự phát triển của họ, giúp đảm bảo động lực mạnh mẽ nhất cho họ và do đó, giữ được những người có trình độ. nhân viên và thu hút những người mới. Sự hài lòng của nhân viên cao cho phép tổ chức không chỉ giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên mà còn phải đối mặt với vấn đề thiếu lao động, hiện nay đặc biệt nghiêm trọng liên quan đến các chuyên gia có trình độ cao cung cấp các lĩnh vực quan trọng của cơ sở chăm sóc sức khỏe. Sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức quyết định phần lớn mức độ hài lòng của khách hàng.

Do đó, để cải thiện chính sách của tổ chức trong lĩnh vực quản lý nhân sự, các tiêu chuẩn chất lượng hiện tại khuyến nghị tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, điều này sẽ giúp tạo ra một hệ thống phản hồi với nhân viên.

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là gì? Sự hài lòng của nhân viên với công việc nên được hiểu là việc nhân viên nhận thức được mức độ tuân thủ các điều kiện, nội dung, tiền lương (và các yếu tố khác) do tổ chức cung cấp với nhu cầu và yêu cầu của nhân viên, tức là những gì họ coi là quan trọng.

Bảng 1

Các hình thức khác nhau của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc ngày càng tăng:	Người đó cảm thấy hài lòng với công việc nói chung. Bằng cách tăng mức độ khát vọng, một người cố gắng đạt được mức độ hài lòng cao hơn. Vì vậy, “sự không hài lòng mang tính sáng tạo” liên quan đến một số khía cạnh của tình hình công việc có thể là một phần không thể thiếu của hình thức này.
Sự hài lòng trong công việc ổn định:	Cá nhân cảm thấy thỏa mãn với một công việc cụ thể nhưng được thúc đẩy để duy trì mức độ khát vọng và trạng thái hài lòng dễ chịu. Mức độ khát vọng ngày càng tăng tập trung ở các lĩnh vực khác của cuộc sống do không đủ động lực làm việc.
Sự hài lòng với công việc trong sự khiêm tốn (sự hài lòng với công việc của một người khiêm tốn):	Người đó cảm thấy không hài lòng mơ hồ với công việc và hạ thấp mức độ khát vọng để thích ứng với những khía cạnh tiêu cực của hoàn cảnh công việc ở mức độ thấp hơn. Bằng cách giảm mức độ khát vọng, anh ta có thể đạt được trạng thái hài lòng tích cực một lần nữa.
Sự không hài lòng trong công việc mang tính xây dựng:	Người đó cảm thấy không hài lòng với công việc của mình. Trong khi duy trì mức độ khát vọng, anh ta cố gắng đối phó với tình huống bằng cách cố gắng giải quyết các vấn đề dựa trên việc phát triển đủ khả năng chịu đựng sự thất vọng và khó chịu. Ngoài ra, anh ta còn được tiếp cận với những hành động có ý nghĩa trong khuôn khổ định hướng mục tiêu và động lực nhằm thay đổi tình hình công việc.
Khắc phục sự không hài lòng trong công việc:	Người đó cảm thấy không hài lòng với công việc của mình. Bằng cách duy trì mức độ khát vọng liên tục, anh ta không cố gắng đương đầu với tình huống bằng cách cố gắng giải quyết vấn đề. Khả năng chịu đựng sự thất vọng khiến cho các cơ chế phòng thủ cần thiết để nỗ lực giải quyết vấn đề dường như vượt quá mọi khả năng. Do đó, cá nhân bị mắc kẹt trong các vấn đề của mình và có thể xảy ra sự phát triển bệnh lý của các sự kiện.
Sự hài lòng giả tạo với công việc:	Người đó cảm thấy không hài lòng với công việc của mình. Khi phải đối mặt với những vấn đề khó giải quyết hoặc những điều kiện khó chịu tại nơi làm việc và việc duy trì khát vọng ở mức độ tương tự, chẳng hạn như do động cơ đạt được một loại thành tích nhất định hoặc do các tiêu chuẩn xã hội cứng nhắc, nhận thức sai lệch hoặc phủ nhận một tình huống công việc tiêu cực có thể dẫn đến sự giả tạo. -mức độ hài lòng với công việc.

Theo mô hình này, sự phát triển của sự hài lòng trong công việc là một quá trình gồm ba giai đoạn. Tùy thuộc vào sự kết hợp giữa kỳ vọng, nhu cầu, động cơ và tình huống công việc, mặt khác, một người hình thành một mức độ hài lòng hoặc không hài lòng nhất định với công việc của mình. Ngoài ra, tùy thuộc vào những thay đổi tiếp theo về mức độ mong muốn và hành vi hướng tới vấn đề tiếp theo (nhằm giải quyết một vấn đề), sáu hình thức hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc có thể phát triển.

Trong trường hợp có sự không hài lòng không chắc chắn ở bước đầu tiên, tức là trong trường hợp có sự khác biệt giữa giá trị thực tế của tình huống công việc và giá trị danh nghĩa (của riêng) con người, mô hình này gợi ý hai kết quả khác nhau tùy thuộc vào mức độ khát vọng, tương ứng với bước thứ hai: giảm sức hút hoặc duy trì mức độ khát vọng. Việc giảm mức độ khát vọng sẽ dẫn đến cái được gọi là sự hài lòng trong công việc “trong sự khiêm tốn, phục tùng”. Hình thức hài lòng trong công việc này được xác nhận bằng kết quả của các cuộc phỏng vấn định tính, trong đó một số lượng lớn người được xác định là những người thích nghi với hoàn cảnh công việc bằng cách giảm mức độ động lực làm việc và nguyện vọng của họ hoặc bằng cách chuyển động lực và nguyện vọng của họ sang không- hoạt động công việc. Có thể lập luận rằng tỷ lệ cao người lao động hài lòng tham gia vào loại nghiên cứu này là do một tỷ lệ ít nhiều những người đã chuyển nguyện vọng của mình một cách thụ động ra ngoài tình hình công việc. Vì vậy, theo mô hình này, sự hài lòng về sự khiêm tốn chỉ là một trong ba hình thức hài lòng trong công việc và phải được phân biệt với chúng.

Việc duy trì khát vọng ở mức độ tương tự trong trường hợp không chắc chắn về sự không hài lòng với công việc của một người có thể dẫn đến ba hình thức, trong đó quan trọng nhất là sự hài lòng trong công việc giả tạo (hoặc giả tạo). Trước đây, nó bị bỏ qua trong nghiên cứu vì các tác giả nghi ngờ khả năng tìm ra lời giải thích. Mô hình này gợi ý rằng hai hình thức còn lại, sự bất mãn trong công việc cố định và mang tính xây dựng, có liên quan chặt chẽ đến việc làm chủ các lựa chọn khác, làm chủ các nguồn lực và hành vi của con người theo định hướng vấn đề. Tất cả các mô hình này đều là các biến có liên quan trong trường hợp này, “làm việc” ở giai đoạn phát triển thứ ba của các hình thức hài lòng trong công việc khác nhau. Cả sự không hài lòng trong công việc cố định và mang tính xây dựng dường như phụ thuộc đáng kể vào các đặc điểm nổi tiếng của tổ chức như khả năng kiểm soát hoặc hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc, trong một mối liên hệ và vào cái được gọi ngắn gọn là khả năng làm chủ nguồn lực - khả năng sử dụng tham số này - đến cái khác. Sự bất mãn mang tính xây dựng rõ ràng là sự bổ sung cho sự hài lòng khi làm việc với thái độ khiêm tốn.

Mô hình về các hình thức khác nhau của sự hài lòng trong công việc chỉ ra nhược điểm của cách trình bày định lượng đơn giản, ngay cả khi cách trình bày này khá phức tạp và bao gồm một số khía cạnh, chẳng hạn như đồng nghiệp, điều kiện làm việc, nội dung công việc, thăng tiến, v.v. Vì vậy, sự hài lòng trong công việc mà chúng ta thường nghĩ tới và đo lường theo truyền thống phải khác nhau. Một mặt được thể hiện dưới dạng sự hài lòng trong công việc ổn định, tiến bộ và khiêm tốn, mặt khác là sự bất mãn cố định và mang tính xây dựng, sự hài lòng trong công việc (sự không hài lòng) đơn giản không còn có thể được coi và sử dụng như một sản phẩm nữa; đúng hơn, nó nên được xem là kết quả theo định hướng quá trình của sự tương tác giữa con người và công việc, phụ thuộc phần lớn vào các cơ chế kiểm soát chi phối sự tương tác đó.

Cho đến nay, nghiên cứu sử dụng mô hình các hình thức khác nhau của sự hài lòng trong công việc đã đưa ra ba phát hiện quan trọng.

Thứ nhất, theo mô hình này, các hình thức hài lòng trong công việc có thể được phân biệt một cách hợp lý; Trong khi mối quan hệ giữa các hình thức có thể khác nhau trong các mẫu khác nhau, một số hình thức (ví dụ: hài lòng về sự khiêm tốn, không hài lòng về mặt xây dựng) xuất hiện nhất quán trong nghiên cứu (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Thứ hai, các hình thức hài lòng trong công việc phụ thuộc nhiều hơn vào các yếu tố tình huống, ví dụ như mức độ kiểm soát của nhân viên đối với nơi làm việc của mình, hơn là vào việc bố trí các yếu tố.

Thứ ba, các hình thức thỏa mãn công việc không có chức năng như các loại tâm lý, tức là không ổn định trong thời gian dài. Mặc dù mô hình này được coi là tiến bộ so với các mô hình khác, nhưng người ta biết rất ít về tiền đề và hậu quả liên quan đến các hình thức thỏa mãn công việc khác nhau. Ngoài ra, vẫn còn thiếu nghiên cứu chuyên sâu so sánh mô hình này với các cấu trúc phổ biến khác về sự hài lòng trong công việc.

Việc không thể đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động thông qua công việc dẫn đến sự gia tăng tầm quan trọng của các cách “kiếm tiền” bổ sung, bao gồm việc tìm kiếm các nguồn việc làm khác, trộm cắp, tham nhũng và các xu hướng tiêu cực khác.

Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm tiền lương, điều kiện vệ sinh, uy tín nghề nghiệp, tính ổn định của công việc, v.v. Cần lưu ý rằng những yếu tố này được xem xét trong công trình của các nhà khoa học trong và ngoài nước (các nhà lý luận và thực hành) trong khuôn khổ các lý thuyết chính về động lực, trong đó bao gồm lý thuyết về hai yếu tố của F. Herzberg, lý thuyết về quan hệ con người của E. Mayo và Roethlisberger, mô hình động lực Lawler-Porter, v.v. Các nhà xã hội học Liên Xô như V. A. Yadov , A. G. Zdravomyslov, v.v. đã nghiên cứu vấn đề về thái độ của người lao động đối với công việc. Đồng thời, một số nhà nghiên cứu lưu ý sự hiện diện của mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp giữa sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành (sự tận tâm) của họ đối với tổ chức, cũng như với hiệu quả. công việc của họ. Sự hiện diện của những kết nối này cho phép chúng tôi xác định được đánh giá sự hài lòng.

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên với công việc góp phần giúp ban quản lý đưa ra các quyết định sáng suốt, sáng suốt, nhờ đó cần có thông tin đáng tin cậy, kịp thời, đầy đủ về tình trạng lực lượng lao động trong tổ chức.

Để đánh giá, bạn có thể sử dụng một tập hợp các phương pháp nghiên cứu y tế và xã hội: xã hội học (bảng câu hỏi), vệ sinh xã hội (dữ liệu từ tài liệu báo cáo), phương pháp đánh giá của chuyên gia. Nguồn thông tin về ý kiến của nhân viên có thể là nhóm (ví dụ: khảo sát về một loại nhân sự nhất định) và phỏng vấn cá nhân, bảng câu hỏi, v.v.

Bạn cũng có thể xác định cấu trúc của động lực và nêu bật các yếu tố liên quan đến sự hài lòng hoặc không hài lòng với công việc bằng bài kiểm tra Herzberg.

Nguyên nhân của sự không hài lòng được xác định thông qua đánh giá có thể được loại bỏ bằng cách sử dụng các hành động kiểm soát có sẵn của tổ chức (ví dụ: giới thiệu đi đào tạo, thưởng, luân chuyển, v.v.).

Tóm lại, chúng tôi lưu ý rằng để tăng mức độ hài lòng của nhân viên (và từ đó đạt được lợi thế đáng kể của công ty so với đối thủ cạnh tranh) thông qua việc giới thiệu hệ thống đánh giá sự hài lòng của tổ chức, phải thực hiện các bước cơ bản sau.

Bước 1. Đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên (nói chung đối với nhân viên chủ chốt, v.v.).

Một cuộc khảo sát nhân sự sẽ xác định mức độ hài lòng với công việc hiện tại của họ và xác định những lĩnh vực có vấn đề nhất, cũng như những khoảng cách (sự khác biệt) giữa trạng thái hiện tại và trạng thái mong muốn.

Các thành phần cần thiết để tổ chức khảo sát là xây dựng bảng câu hỏi, lựa chọn phương pháp xử lý và phân tích thông tin nhận được, v.v.

Việc đánh giá có thể được thực hiện một cách độc lập, chẳng hạn như với sự tham gia của dịch vụ nhân sự hoặc với sự trợ giúp của các tổ chức bên thứ ba chuyên nghiệp tham gia vào nghiên cứu đó.

Cả hai phương pháp đánh giá đều có ưu điểm và nhược điểm. Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với lao động do chính tổ chức thực hiện chắc chắn sẽ có chi phí rẻ hơn. Đồng thời, trong trường hợp này có nguy cơ thu được thông tin sai lệch, không đáng tin cậy do nhân viên thực hiện khảo sát có liên quan sâu sắc đến các mối quan hệ sản xuất và dễ quan tâm đến kết quả đánh giá.

Bên thứ ba không quan tâm đến kết quả đánh giá sẽ có thể tiến hành một cuộc khảo sát độc lập. Việc thực hiện tùy chọn này sẽ yêu cầu một số chi phí tài chính nhất định, có thể cao hơn một chút so với số tiền để “tự mình thực hiện” cuộc khảo sát. Tuy nhiên, nếu có kinh nghiệm cung cấp dịch vụ như vậy, một tổ chức bên ngoài sẽ có thể cung cấp dịch vụ đó nhanh chóng và hiệu quả hơn. Vì vậy, ở giai đoạn này, việc thuê một tổ chức bên ngoài để thực hiện khảo sát có vẻ thích hợp hơn.

Bước 2. Tổ chức hệ thống giám sát thường xuyên sự hài lòng của nhân viên với công việc và sử dụng thông tin để đưa ra các quyết định quản lý sáng suốt trong lĩnh vực quản lý nhân sự.

Tiến hành khảo sát sự hài lòng của nhân viên một cách thường xuyên sẽ giúp ngăn ngừa các vấn đề có thể xảy ra ở giai đoạn đầu. Vì vậy, điều này sẽ cho phép tổ chức giữ được những nhân viên chủ chốt. Chi phí thực hiện khảo sát được bù đắp bằng việc tiết kiệm đáng kể tiền bạc và thời gian cho việc lựa chọn, đào tạo và thích nghi với nhân viên mới.

Ở giai đoạn này, nên chuyển trọng tâm chính trong công việc sang nhân sự của tổ chức, chỉ thuê ngoài một số chức năng hoặc quy trình kinh doanh (ví dụ: hỗ trợ tổ chức hệ thống, thiết kế phân bổ chức năng giữa các bộ phận cơ cấu, chuẩn bị dự thảo các quy định cần thiết, hỗ trợ về mặt phương pháp và thông tin).

Bước 3. Cải tiến hệ thống giám sát thường xuyên (tận dụng các cơ hội để cải tiến hoạt động quản lý nhân sự)

Có tính đến những thay đổi xảy ra ở môi trường bên ngoài và trong chính tổ chức, cần phải cải tiến phương pháp đánh giá (ví dụ: thay đổi bảng câu hỏi khảo sát, mẫu, v.v.), phương pháp phân tích thông tin, v.v. Điều này sẽ cho phép các công cụ đánh giá sự hài lòng từng được đưa vào phù hợp với các yêu cầu hiện hành của tổ chức để thu được kết quả chính xác hơn.

Có vẻ như các hoạt động chính của giai đoạn này nên được giao cho một tổ chức bên thứ ba có thể tiến hành đánh giá hệ thống hiện có một cách chuyên nghiệp để đánh giá sự hài lòng của nhân viên và đưa ra các khuyến nghị cần thiết để cải thiện hệ thống đó.

Kết thúc chương lý thuyết đầu tiên của khóa học, chúng ta có thể rút ra kết luận sau.

Thư mục

1. Alekseeva O.D., Solovyova A.V. Vai trò của người đứng đầu dịch vụ điều dưỡng trong việc tạo ra môi trường “động lực” cho cơ sở // Y tá. - 2008. - Số 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Quản lý động lực hoạt động làm việc của y tá cơ sở y tế // Chị y khoa chính. - 2010. - Số 6.

3. Bochkarev A.A. Động lực làm việc như một vấn đề của triết học xã hội [Nguồn điện tử]: Dis... Thí sinh Triết học: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Sự kiệt sức về tinh thần và động lực làm việc của nhân viên điều dưỡng [Văn bản] // Nhà khoa học trẻ. 2010. Số 11. - P. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Động lực làm việc của y tá: vấn đề và triển vọng giải pháp [Văn bản] / T. V. Butenko // Khoa học tâm lý: lý thuyết và thực hành: tài liệu quốc tế. vắng mặt có tính khoa học conf. (Moscow, tháng 2 năm 2012). -- M.: Buki-Vedi, 2012. -- Trang 72-75

6. Vesenin V.R. Quản lý nhân sự thực tế: Hướng dẫn công tác nhân sự / V.R. Vesnin. - M.: Yurist, 2007. - 495 tr.

...

Tài liệu tương tự

Đặc điểm công việc của điều dưỡng tại khoa bỏng, vị trí và vai trò của họ trong hệ thống chăm sóc sức khỏe. Đặc điểm nhân khẩu học và trình độ chuyên môn của y tá và bệnh nhân. Đánh giá và các phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên.

luận văn, bổ sung 25/11/2011

Hội đồng Điều dưỡng Quốc tế là cơ quan điều phối trong lĩnh vực điều dưỡng quốc tế. Các chương trình nhằm cải thiện phúc lợi của nhân viên y tế. Xây dựng ngày lễ nghề nghiệp - Ngày Quốc tế Điều dưỡng.

tóm tắt, được thêm vào ngày 07/10/2016

Nghiên cứu các hoạt động phòng ngừa của điều dưỡng ngoại trú và nội trú. Phân tích vai trò của điều dưỡng trong việc giáo dục sức khỏe cho người dân. Sở hữu năng lực. Nguyên tắc làm việc của điều dưỡng.

trình bày, được thêm vào ngày 22/10/2014

Nghiên cứu khía cạnh tâm lý trong công việc của điều dưỡng. Các yếu tố chính của quá trình điều dưỡng, tầm quan trọng của cách tiếp cận đúng đắn đối với bệnh nhân, gia đình và bạn bè của họ. Đặc điểm tâm lý của việc thực hiện các thao tác điều dưỡng và thái độ đối với bệnh nhân.

kiểm tra, thêm vào ngày 08/03/2012

Giới thiệu về triết lý điều dưỡng. Xem xét các trách nhiệm cơ bản của các chuyên gia dịch vụ con người và cộng đồng. Khái niệm đạo đức và nghĩa vụ của nghề này. Nguyên tắc đạo đức, đạo đức sinh học của nhân sự. Khám phá các loại y tá.

trình bày, thêm vào ngày 20/12/2014

Chính sách của nhà nước trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe của Nga. Các hướng làm việc chính của Hiệp hội Y tá Nga. Đặc điểm đạo đức của công việc của một cơ sở y tế. Liên lạc giữa các chi nhánh khu vực và văn phòng quốc gia của hiệp hội.

kiểm tra, thêm vào ngày 01/12/2009

Yếu tố lao động không thuận lợi của các nhóm nhân viên y tế. Điều kiện và đặc điểm vệ sinh lao động của từng chuyên ngành. Đánh giá vệ sinh công việc của nhân viên y tế bằng thiết bị siêu âm. Mức độ nghiêm trọng và cường độ làm việc.

trình bày, được thêm vào ngày 23/11/2014

Điều kiện làm việc của nhân viên y tế, các yếu tố không thuận lợi. Đặc điểm vệ sinh lao động của từng chuyên khoa. Đánh giá công việc của nhân viên y tế sử dụng thiết bị siêu âm, mức độ, cường độ, tác hại của nó.

trình bày, được thêm vào ngày 03/03/2015

Mục đích, mục đích là hình thành các kỹ năng sư phạm và tâm lý trong điều dưỡng. Làm việc để phát triển các kỹ năng và khả năng tương tác chuyên nghiệp giữa các y tá. Phát triển các khuyến nghị phương pháp luận về vấn đề này.

luận văn, bổ sung 27/06/2015

Triết lý điều dưỡng. Đạo đức điều dưỡng và nghĩa vụ. Nguyên tắc đạo đức điều dưỡng, khái niệm đạo đức sinh học. Các loại y tá, phẩm chất cơ bản của nhân viên y tế. Cách tiếp cận đạo đức và triết học đối với sự phát triển của khoa học y tế.

Những cải cách căn bản đang được thực hiện ở Nga có tác động nghiêm trọng đến mọi lĩnh vực của xã hội. Chúng dẫn đến sự biến đổi của xã hội, cấu trúc xã hội và định hướng giá trị của con người. Những thay đổi xã hội đang diễn ra ảnh hưởng đến các chỉ số y tế và nhân khẩu học đặc trưng cho dân số, dẫn đến sức khỏe của họ suy giảm và do đó làm tăng nhu cầu về các dịch vụ y tế.

Mức độ và chất lượng y tế công cộng, được xác định bằng các chỉ số vệ sinh và dịch tễ học, phần lớn đặc trưng cho mức độ văn minh của đất nước và ảnh hưởng tích cực đến tiềm năng kinh tế xã hội của đất nước. Đóng vai trò như một đặc điểm không thể thiếu của sự phát triển chăm sóc sức khỏe, mức độ và chất lượng sức khỏe thể hiện thước đo trách nhiệm xã hội của nhà nước đối với công dân của mình về sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội của họ.

Hiện nay, xã hội Nga đang trải qua cái gọi là trạng thái bất thường xã hội, tức là. khi nhiều chuẩn mực và giá trị trước đây hầu hết bị bác bỏ và không còn có tác dụng điều chỉnh hành vi xã hội, còn những chuẩn mực và giá trị mới vẫn chưa xuất hiện. Tất cả các thể chế xã hội và các thành phần của xã hội, bao gồm cả hệ thống chăm sóc sức khỏe, đều ở trong tình trạng tương tự.

Về vấn đề này, nhu cầu hiểu biết xã hội học về vị trí của hệ thống chăm sóc y tế trong đời sống xã hội, đặc biệt là làm rõ bản chất của sự tương tác giữa bác sĩ và bệnh nhân, trở nên phù hợp.

Sự tương tác của con người với thế giới bên ngoài được thực hiện trong một hệ thống các mối quan hệ khách quan phát triển giữa con người với nhau trong đời sống xã hội. Các mối quan hệ và mối liên hệ khách quan nảy sinh tất yếu và tự nhiên trong bất kỳ nhóm thực tế nào. Sự phản ánh những mối quan hệ khách quan này giữa các thành viên trong nhóm là mối quan hệ chủ quan giữa các cá nhân, được tâm lý xã hội nghiên cứu. Cách chính để nghiên cứu sự tương tác giữa các cá nhân và sự tương tác trong một nhóm là nghiên cứu chuyên sâu về các yếu tố xã hội khác nhau, cũng như sự tương tác của các yếu tố xã hội. người trong một nhóm nhất định. Không cộng đồng nhân loại nào có thể thực hiện các hoạt động chung chính thức trừ khi sự tiếp xúc được thiết lập giữa những người trong cộng đồng đó và giữa họ không đạt được sự hiểu biết lẫn nhau đúng mức. Vì vậy, chẳng hạn, để một bác sĩ có thể điều trị hiệu quả cho bệnh nhân của mình, anh ta phải tham gia với họ trong giao tiếp. Giao tiếp là một quá trình nhiều mặt để phát triển mối liên hệ giữa con người với nhau, được tạo ra bởi nhu cầu của các hoạt động chung. Khóa học này sẽ xem xét giao tiếp trong hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân và sự tương tác của con người, lĩnh vực động lực của con người. nhân cách của nhân viên y tế.
Trong tâm lý xã hội Nga, vấn đề cấu trúc giao tiếp chiếm một vị trí quan trọng. Nghiên cứu phương pháp luận về vấn đề này hiện tại cho phép chúng tôi xác định một tập hợp các ý tưởng được chấp nhận khá chung về cấu trúc giao tiếp, đóng vai trò là kim chỉ nam chung về phương pháp luận để tổ chức nghiên cứu. Cấu trúc của một đối tượng trong khoa học được hiểu là trật tự liên kết ổn định giữa các yếu tố của đối tượng nghiên cứu, đảm bảo tính toàn vẹn của nó như một hiện tượng trong những biến đổi bên ngoài và bên trong. Vấn đề về cấu trúc truyền thông có thể được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau, bằng cách nêu bật các mức độ phân tích của hiện tượng này và bằng cách liệt kê các chức năng chính của nó. Thường có ít nhất ba cấp độ phân tích: 1. Cấp độ vĩ mô: sự giao tiếp của một cá nhân với người khác được coi là khía cạnh quan trọng nhất trong lối sống của anh ta. Ở cấp độ này, quá trình giao tiếp được nghiên cứu trong những khoảng thời gian tương đương với thời gian của cuộc đời con người, tập trung vào việc phân tích sự phát triển tinh thần của cá nhân. Giao tiếp ở đây hoạt động như một mạng lưới phát triển phức tạp các mối quan hệ giữa một cá nhân với những người khác và các nhóm xã hội.2. Cấp độ Mesa (cấp trung): giao tiếp được coi là một tập hợp thay đổi các liên hệ hoặc tình huống tương tác có mục đích, được hoàn thiện một cách hợp lý trong đó mọi người thấy mình đang trong quá trình hoạt động cuộc sống hiện tại tại những khoảng thời gian cụ thể của cuộc đời họ. Điểm nhấn chính trong nghiên cứu giao tiếp ở cấp độ này là các thành phần nội dung của các tình huống giao tiếp - “về cái gì” và “vì mục đích gì”. Xung quanh chủ đề cốt lõi này, chủ đề giao tiếp, động lực của giao tiếp được bộc lộ, các phương tiện được sử dụng (bằng lời nói và phi ngôn ngữ) và các giai đoạn hoặc giai đoạn giao tiếp được phân tích, trong đó các ý tưởng, ý tưởng và kinh nghiệm được trao đổi.3. Cấp độ vi mô: ở đây trọng tâm chính là phân tích các đơn vị giao tiếp cơ bản như các hành động hoặc giao dịch có liên quan. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là đơn vị cơ bản của giao tiếp không phải là sự thay đổi trong hành vi hành vi không liên tục của những người tham gia mà là sự tương tác của họ. Nó không chỉ bao gồm hành động của một bên và các đối tác mà còn bao gồm sự hỗ trợ hoặc phản đối liên quan của bên kia (ví dụ: “câu hỏi-trả lời”, “kích động hành động - hành động”, “truyền đạt thông tin và thái độ đối với nó”, vân vân.). Mỗi cấp độ phân tích được liệt kê đều yêu cầu hỗ trợ đặc biệt về mặt lý thuyết, phương pháp và phương pháp luận, cũng như bộ máy khái niệm đặc biệt của riêng nó. Và vì nhiều vấn đề trong tâm lý học rất phức tạp nên nhiệm vụ đặt ra là phát triển các cách xác định mối quan hệ giữa các cấp độ khác nhau và khám phá nguyên tắc của các mối quan hệ này.

Bác sĩ không chỉ biết bệnh nhân mà còn biết bệnh nhân của bác sĩ. Hướng thứ hai trong giao tiếp - từ bệnh nhân đến bác sĩ sẽ phần lớn được quyết định không chỉ bởi tính cách của bác sĩ mà còn ở mức độ lớn bởi trạng thái tinh thần của bệnh nhân. Do đó, trong kết quả giao tiếp cuối cùng, có thể có nhiều lựa chọn khác nhau - từ việc thiết lập sự hiểu biết lẫn nhau hoàn toàn giữa bệnh nhân và bác sĩ, đến việc từ chối tuyệt đối bác sĩ. Khá khó để hiểu chi tiết cụ thể của phương pháp tâm lý học lâm sàng nếu bạn không phân tích các đặc điểm của giao tiếp, nhận thức và tương tác phát sinh trong quá trình giao tiếp giữa bác sĩ tâm thần và bệnh nhân tâm thần.

Việc hình thành mối quan hệ tin cậy, thân thiện giữa bệnh nhân và bác sĩ diễn ra theo từng giai đoạn. Việc giải quyết các vấn đề của một giai đoạn cho phép các đối tác chuyển sang giai đoạn phát triển tương tác tiếp theo.

Giai đoạn đầu tiên - chỉ định ("tiếp xúc") là cực kỳ quan trọng đối với chẩn đoán nói chung; nó đặt ra cho bác sĩ và bệnh nhân nhiệm vụ thu thập thông tin cơ bản tối đa về đặc điểm và ý định cá nhân của nhau. Ngay từ khi bắt đầu giao tiếp, bác sĩ phải khéo léo sử dụng các kỹ thuật tương tác - nhiều cách kết nối tâm lý với tính cách của bệnh nhân để giảm bớt lo lắng, căng thẳng và nghi ngờ. Ngược lại, điều này sẽ kích hoạt quá trình giao tiếp và tạo điều kiện tối đa cho nhận thức - trong trường hợp này là để phân tích và hiểu thông tin cơ bản về trạng thái tinh thần của bệnh nhân. Trong quá trình này, trong mọi trường hợp, bệnh nhân không được đóng vai trò thụ động. Bác sĩ, sử dụng các chiến thuật đã chỉ định, thông qua việc tham gia cùng bệnh nhân, phải kín đáo cung cấp cho anh ta, nếu có thể, việc thực hiện các cơ chế giao tiếp giống nhau và theo cùng một trình tự. Nếu không, bệnh nhân sẽ không nhận được thông tin chính xác về bác sĩ, ý định của ông ấy và tình hình khám. Bệnh nhân “sẽ không hiểu” bác sĩ và quá trình giao tiếp, khám bệnh sẽ bị gián đoạn ở giai đoạn này. Lỗi giao tiếp ở giai đoạn này có thể có hai loại. Chiến thuật không đúng của bác sĩ, đặc biệt là hoạt động quá mức, kìm hãm sự chủ động của bệnh nhân, lựa chọn phương pháp tham gia không đúng, không phù hợp với tính cách bệnh nhân và tình huống khám là những lỗi chủ quan trong xây dựng giao tiếp. Thất bại trong giao tiếp với bệnh nhân thường có nguyên nhân khách quan - đặc điểm tâm thần làm gián đoạn hoặc thậm chí loại bỏ quá trình giao tiếp. Những thất bại do lỗi chủ quan của bác sĩ có thể được loại bỏ bằng cách nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Trong một số trường hợp, những khó khăn trong giao tiếp liên quan đến bản chất bệnh lý về thể chất hoặc tinh thần của bệnh nhân có thể được khắc phục bằng cách thay đổi chiến thuật giao tiếp từ phía bác sĩ. Ví dụ, khuyến khích tính thực tế, biểu cảm; chuyển sự nhấn mạnh sang các phương tiện giao tiếp khác - từ kỹ thuật bằng lời nói sang phi ngôn ngữ, động học, không gian-thời gian; trong nhận thức - để có sự đồng cảm lớn hơn trong giao tiếp và suy ngẫm, với việc tạm thời từ chối mô hình cứng nhắc - việc thiết lập các đánh giá hội chứng và bệnh học không thể thiếu ở giai đoạn kiểm tra này, sự hài lòng với mức độ triệu chứng của nó. Nếu việc thay đổi chiến thuật không mang lại kết quả như mong muốn, không xảy ra việc “liên lạc”, thì cách tốt nhất để thoát khỏi tình trạng hiện tại sẽ không phải là việc bác sĩ kiên trì tiếp tục đối thoại “bằng bất cứ giá nào” mà là tạm thời nghỉ ngơi. trong giao tiếp với bệnh nhân. Tốt hơn hết bạn nên hủy kỳ thi trong thời gian ngắn và dùng đến các biện pháp khác. Việc tạm dừng khám có thể là động lực để bệnh nhân giao tiếp với bác sĩ. Những khuyến khích như vậy cũng có thể là các yếu tố môi trường - thái độ khéo léo đối với bệnh nhân của nhân viên không phải là nhân viên y tế, tình hình trong khoa, nội thất của khoa, tổ chức thời gian giải trí cho bệnh nhân, gặp gỡ người thân, v.v.

Dựa trên khối lượng thông tin chính về bệnh nhân thu được, bác sĩ có quyền kê đơn thuốc giúp hành vi của bệnh nhân phù hợp hơn và khiến họ cởi mở hơn trong việc tiếp tục đối thoại, hoàn thành giai đoạn chỉ định của cuộc khám và chuyển sang giai đoạn tiếp theo. .

Giai đoạn thứ hai của việc thiết lập một khối thịnh vượng chung, mối quan hệ hợp tác giữa bác sĩ và bệnh nhân là “thu thập thông tin”. Bác sĩ đặt cho mình nhiệm vụ thu thập thông tin chẩn đoán tối đa về cuộc sống của bệnh nhân, cấu trúc nhân cách, tính cách và sự phát triển trong động lực của bệnh lý tâm thần. Ở giai đoạn này, bác sĩ, tận dụng tối đa các kỹ thuật tiếp cận làm cơ chế tăng cường tương tác, trong giao tiếp với bệnh nhân sẽ chuyển sang thực hiện các mục tiêu khuyến khích (quản lý), sử dụng các yêu cầu, giải thích và gợi ý để có được thông tin ghi nhớ. Trong số các phương tiện giao tiếp giữa bác sĩ và bệnh nhân, nội dung ngữ nghĩa của lời nói trở nên vô cùng quan trọng. Trong quá trình nhận thức - cô lập và mô hình hóa. Ở giai đoạn này, bác sĩ, sử dụng các kỹ thuật giao tiếp cụ thể, sẽ mở rộng lượng thông tin nhận được về bệnh nhân (bệnh nhân về bác sĩ). Điều quan trọng cần nhấn mạnh là việc bác sĩ tuân thủ nghiêm ngặt các chiến thuật đã chỉ định trong toàn bộ giai đoạn sẽ không chính xác và dẫn đến việc khám bệnh đơn điệu, gây mệt mỏi cho bệnh nhân và bác sĩ. Do đó, về phía bác sĩ tâm thần, việc thay đổi định kỳ các mục tiêu và phương tiện giao tiếp (mục tiêu động cơ thành biểu cảm, bằng lời nói thành không lời, động học), nhận thức (mô hình có ý thức thành sự đồng cảm) và “sự gắn bó” là hoàn toàn hợp lý. kỹ thuật. Chiến thuật này cũng giúp việc thực hiện giai đoạn tiếp theo dễ dàng hơn.

Giai đoạn thứ ba là giai đoạn “tương tác” (cộng đồng bình đẳng). Mục đích của nó là thảo luận chung với bệnh nhân về các vấn đề liên quan đến hành vi không phù hợp của anh ta trong quá khứ và hiện tại, các vấn đề về nhập viện, điều trị và sự cần thiết của nó. Ở giai đoạn này, bác sĩ phân tích sự tự đánh giá của bệnh nhân về trải nghiệm bệnh lý của mình - các triệu chứng riêng lẻ và toàn bộ căn bệnh, tức là sự tự nhận thức của bệnh nhân và mức độ nghiêm trọng của anh ta được kiểm tra. Bác sĩ tâm thần tìm hiểu bệnh nhân và thảo luận với anh ta ít nhất ba câu hỏi - thái độ của anh ta đối với tình trạng của mình, dù đau đớn hay khỏe mạnh; các triệu chứng có tính chất “thể chất” hoặc “tinh thần”; liệu nó có cần điều trị hay không. Chiến thuật giao tiếp trong trường hợp này là việc bác sĩ và bệnh nhân sử dụng chung mọi phương tiện giao tiếp, vì đây là một trong những giai đoạn khó khăn và thực tế quan trọng nhất trong việc thiết lập quan hệ đối tác, điều này phụ thuộc vào việc liệu bệnh nhân có còn quan tâm hơn nữa hay không. cởi mở để giao tiếp trong tương lai, liệu anh ấy có hiểu sự cần thiết phải đối thoại thêm với bác sĩ và trao đổi bí mật với anh ấy về thông tin chi tiết hơn về trải nghiệm của bạn, thậm chí có tính chất sâu sắc.

Giai đoạn thứ tư là “nội hóa các mục tiêu truyền thông”. Nhiệm vụ mà bác sĩ và bệnh nhân phải đối mặt ở giai đoạn này là cùng nhau tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề liên quan đến căn bệnh này: nếu có thể, cùng với bệnh nhân đưa ra quyết định cuối cùng về bản chất của bệnh (“tinh thần” hoặc “thể chất”), phương pháp tổ chức điều trị tối ưu nhất cho anh ta (tại trạm xá, bệnh viện ngày hay đêm hoặc tại bệnh viện), phương pháp điều trị. Với cách tiếp cận này, “luật chơi” được thiết lập giữa bác sĩ và bệnh nhân, giúp có thể dự đoán hành vi của bệnh nhân và độ tin cậy của thông tin mà anh ta truyền đạt với mức độ tin cậy cao hơn. Ở giai đoạn này, tính cách và hành vi của bệnh nhân được kích hoạt, mục tiêu và phương tiện giao tiếp mà bệnh nhân sử dụng được mở rộng đáng kể. Mã của nó trở nên đầy đủ hơn và dễ tiếp cận hơn để bác sĩ giải mã. Trong nhận thức, bệnh nhân ngày càng sử dụng những hiểu biết đồng cảm về tính cách của bác sĩ trong phạm vi có thể đối với bệnh lý này. Bệnh nhân cố gắng giao tiếp với bác sĩ, thảo luận với anh ta về các khía cạnh khác nhau của cuộc sống, bệnh tật, tổ chức điều trị và do đó tạo điều kiện để có được thông tin đầy đủ nhất về động lực của bệnh lý tâm thần, quá trình mô hình hóa chẩn đoán được củng cố .

Giai đoạn thứ năm trong quá trình hình thành mối quan hệ hợp tác giữa bác sĩ và bệnh nhân là sự chuyển đổi giao tiếp thành một “cộng đồng”. Ở giai đoạn này, nhận thức cuối cùng về sự thống nhất với bác sĩ về các mục tiêu giao tiếp đã hoàn tất và việc chuyển chúng sang trạng thái đã thiết lập, bệnh nhân hoàn toàn bất tỉnh (trong “bộ” của anh ta). Mục tiêu và động cơ phản ánh nhu cầu khám và điều trị thêm, vốn đã trở thành mục tiêu của bệnh nhân, trùng khớp với mục tiêu ban đầu của bác sĩ. Điều này đạt được “điểm chung” giữa bệnh nhân và bác sĩ, thiết lập mối quan hệ tin cậy nhất giữa họ về các vấn đề thăm khám sâu hơn và tổ chức điều trị. Về phía bệnh nhân, nhiều mục tiêu và phương tiện giao tiếp được sử dụng tích cực, từ các kỹ thuật nhận thức - nhận thức thực nghiệm và mô hình vô thức, từ các cơ chế tương tác - các cách tham gia ít ý thức hoặc vô thức. Mức độ dự đoán hành vi của bệnh nhân trong các biện pháp khám, điều trị và phục hồi chức năng tăng lên. Bác sĩ không cần phải sử dụng toàn bộ cơ chế giao tiếp tâm lý ở giai đoạn này. Ví dụ, trong giao tiếp, chỉ cần sử dụng chủ yếu các mục tiêu khuyến khích, từ phương tiện giao tiếp - chủ yếu là nội dung ngữ nghĩa của lời nói, trong nhận thức - mô hình hóa là đủ. Các phương pháp tiếp cận tương tác mất đi ý nghĩa quản lý ban đầu và chỉ được sử dụng không nhất quán khi cần thiết để kích thích việc nhận thêm thông tin chẩn đoán từ bệnh nhân.

Các giai đoạn được chỉ định trong quá trình hình thành mối quan hệ hợp tác giữa bác sĩ và bệnh nhân không nên được coi là một kế hoạch nhất định một lần và mãi mãi. Bác sĩ lâm sàng cần tuân thủ mô hình này và các phương pháp giao tiếp phổ biến. Tuy nhiên, bạn cần biết rằng sự hợp tác với bệnh nhân không phải lúc nào cũng được thiết lập đầy đủ, tức là. trải qua tất cả năm giai đoạn trong quá trình phát triển của nó. Khi làm việc với một bệnh nhân có tính chất tâm thần của bệnh lý tâm thần, thường chỉ có thể trải qua 3 giai đoạn tương tác: giai đoạn “chỉ định”, “thu thập thông tin” và giai đoạn “tương tác”. Trong trường hợp tốt nhất, kỹ năng của bác sĩ và bản chất của bệnh lý tâm thần cho phép đạt được giai đoạn thứ tư trong quá trình kiểm tra (mức độ “mối quan hệ giá trị-cá nhân”). Và trong những trường hợp xấu nhất, khối thịnh vượng chung kết thúc ở giai đoạn “chỉ định” hoặc một phần ở giai đoạn “thu thập thông tin” (mức độ “thống nhất thông tin”).

Cơ sở hoạt động của một cá nhân, theo quan điểm của chủ nghĩa hành vi, là một nhu cầu nhất định, một nhu cầu của cơ thể, gây ra bởi sự sai lệch của các thông số sinh lý so với mức tối ưu. Ở đây, điều quan trọng là phải chú ý đến thực tế là chúng ta chỉ đang nói về nhu cầu sinh lý của một người, về nội dung của chúng rất khác với nhu cầu của động vật. Do đó, cơ sở của bất kỳ hoạt động nào của con người có thể được coi là nhu cầu uống, ăn, trải nghiệm sự thỏa mãn về tình dục, ở trong điều kiện nhiệt độ bình thường, v.v.

Mọi người làm điều gì đó bởi vì và chỉ vì họ không hài lòng với một số nhu cầu sinh lý hoặc căng thẳng do nhu cầu đó gây ra. Nói cách khác, một người chỉ bắt đầu hoạt động khi anh ta có một số nhu cầu sinh lý (nhu cầu); sau khi nhu cầu được thỏa mãn (sự căng thẳng được loại bỏ), hoạt động tương ứng sẽ dừng lại.

Những người theo S. Freud phần lớn đã rời xa quan điểm của người thầy của họ. Tuy nhiên, trong mỗi lý thuyết phân tâm học tiếp theo, một số yếu tố cơ bản tương đồng với chủ nghĩa Freud vẫn được bảo tồn: hoặc là những trải nghiệm cơ bản giống như bản năng, hoặc là vô thức, và thậm chí thường xuyên hơn - quan điểm về nguồn động lực là một cuộc đấu tranh giữa các mặt đối lập và, về nguyên tắc là những nguyên tắc không thể dung hòa được (thuyết nhị nguyên).

Ví dụ, K. Jung, giống như S. Freud, coi việc giải phóng căng thẳng là cơ chế chính của động lực. Tuy nhiên, không giống như S. Freud, ông tin rằng cơ thể cố gắng tự nhận thức. Xã hội ngăn chặn không chỉ những xung động tình dục hay “xấu” mà còn cả những khát vọng lành mạnh. Một trong những khái niệm nổi tiếng nhất trong quan niệm của K. Jung là vô thức tập thể, nơi chứa đựng kinh nghiệm của toàn nhân loại, trí tuệ của hàng thế kỷ, được tích lũy trong suốt lịch sử và được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Vô thức tập thể là nền tảng của vô thức cá nhân, vô thức này đóng vai trò quan trọng trong hành vi của cá nhân.

Và cuối cùng, A. Maslow đề xuất phân chia động cơ thành động cơ nhu cầu và động cơ tăng trưởng: động cơ sau chiếm vị trí tương đối cao hơn trong hệ thống phân cấp. Sự khác biệt chính trong hoạt động của chúng là việc thỏa mãn động cơ nhu cầu dẫn đến giảm động lực (theo nguyên tắc giảm bớt căng thẳng) và sự thỏa mãn động cơ tăng trưởng (mặc dù thuật ngữ “thỏa mãn” ở đây không hoàn toàn chính xác) dẫn đến sự gia tăng động lực.

Động lực giải thích tính mục đích của hành động, tổ chức và tính bền vững của các hoạt động tổng thể nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể.

Động cơ, trái ngược với động lực, là thứ thuộc về bản thân chủ thể hành vi, là tài sản cá nhân ổn định của anh ta, có tác dụng khuyến khích anh ta thực hiện một số hành động nhất định. Động cơ cũng có thể được định nghĩa là một khái niệm, ở dạng tổng quát, đại diện cho một tập hợp các khuynh hướng.

Trong tất cả các khuynh hướng có thể có, quan trọng nhất là khái niệm về nhu cầu. Nó được gọi là trạng thái cần thiết của một người hoặc động vật trong những điều kiện nhất định mà họ thiếu để tồn tại và phát triển bình thường. Nhu cầu như một trạng thái nhân cách luôn gắn liền với cảm giác không hài lòng của một người liên quan đến sự thiếu hụt những gì cơ thể (con người) yêu cầu (do đó có tên là “nhu cầu”).

Tất cả các sinh vật đều có nhu cầu, và đây là điểm khác biệt giữa bản chất sống và bản chất vô tri. Một điểm khác biệt nữa, cũng liên quan đến nhu cầu, là tính chọn lọc trong phản ứng của con người đối với chính xác những gì tạo nên chủ thể của nhu cầu, tức là. cho những gì cơ thể hiện đang thiếu thời gian để làm. Nhu cầu kích hoạt cơ thể, kích thích hành vi của nó nhằm tìm kiếm những gì được yêu cầu. Nó dường như dẫn dắt cơ thể, đưa các quá trình và cơ quan tâm thần của từng cá nhân vào trạng thái dễ bị kích thích hơn và duy trì hoạt động của cơ thể cho đến khi hoàn toàn thỏa mãn được trạng thái nhu cầu tương ứng.

Số lượng và chất lượng nhu cầu của sinh vật phụ thuộc vào cấp độ tổ chức của chúng, vào cách thức và điều kiện sống, vào vị trí mà sinh vật tương ứng chiếm giữ trên bậc thang tiến hóa. Những cây có ít nhu cầu nhất là những cây chủ yếu chỉ cần một số điều kiện sinh hóa và vật lý nhất định để tồn tại. Một người có những nhu cầu đa dạng nhất, ngoài nhu cầu vật chất và hữu cơ, còn có nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội (sau này là những nhu cầu cụ thể gắn liền với giao tiếp và tương tác của mọi người với nhau). Với tư cách cá nhân, con người khác nhau ở sự đa dạng về nhu cầu mà họ có và sự kết hợp cụ thể của những nhu cầu này.

Các đặc điểm chính của nhu cầu của con người là sức mạnh, tần suất xuất hiện và phương pháp thỏa mãn. Một đặc điểm bổ sung nhưng rất quan trọng, đặc biệt khi nói đến tính cách, là nội dung thực chất của nhu cầu, tức là. tổng thể các đối tượng của văn hóa vật chất và tinh thần có thể được thỏa mãn với sự trợ giúp của chúng.

Sau khi xem xét các lý thuyết chung về động lực, chúng ta hãy tập trung vào các chi tiết cụ thể của nó liên quan đến hoạt động công việc. Trong trường hợp này, lý thuyết về nhu cầu của D. McClelland được quan tâm, người tin rằng con người trong quá trình thực hiện các hoạt động được đặc trưng bởi ba loại động lực chính: quyền lực, thành tích và sự tham gia vào một nhóm xã hội (liên kết).

Mong muốn cai trị được thể hiện ở mong muốn gây ảnh hưởng và kiểm soát người khác, ở sự thẳng thắn và nghị lực, ở mong muốn bảo vệ quan điểm của mình. Động lực thành tích gắn liền với hoạt động được thực hiện bởi một người như một mong muốn thành công bên trong, tương đối ổn định trong các hình thức hoạt động công việc khác nhau. Một số ngành nghề xác định trước sự thành công trong lĩnh vực của họ tùy thuộc vào loại động lực đạt được thành tích: ví dụ, đối với người kiểm soát không lưu, động lực tránh thất bại là thích hợp hơn, vì chi phí cho một sai sót là rất cao, và đối với một nhân viên bán hàng lưu động, chỉ có động lực để đạt được thành công (và kết quả là lòng khoan dung, khả năng chống lại thất bại) cho phép anh ta thực hiện công việc của mình. Mong muốn của một người được ở cùng với người khác, trở thành thành viên của một nhóm xã hội cụ thể, hướng anh ta đến việc lựa chọn một lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp nhất định (liên quan đến giao tiếp) và xác định tính chất của việc thực hiện nhiệm vụ nghề nghiệp. Những người như vậy chủ yếu thiết lập và duy trì các mối quan hệ xã hội, không tưởng tượng mình đứng ngoài các mối quan hệ giữa các cá nhân trong lĩnh vực kinh doanh, trong khi việc đạt được một kết quả cụ thể bị che khuất bởi sức hấp dẫn và ý nghĩa của các mối quan hệ xã hội.

Một người có hai động cơ khác nhau, liên quan đến chức năng của các hoạt động nhằm đạt được thành công. Đây là động lực để đạt được thành công và là động lực để tránh thất bại. Hành vi của những người được thúc đẩy để đạt được thành công và tránh thất bại khác nhau như sau. Những người có động lực để thành công thường đặt ra cho mình một số mục tiêu tích cực trong hoạt động của mình và việc đạt được mục tiêu đó rõ ràng có thể được coi là thành công. Họ thể hiện rõ ràng mong muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình bằng mọi giá; họ tìm kiếm những hoạt động đó, tích cực tham gia vào chúng, lựa chọn phương tiện và thích các hành động nhằm đạt được mục tiêu của mình. Những người như vậy thường kỳ vọng vào sự thành công trong lĩnh vực nhận thức của họ, nghĩa là khi đảm nhận bất kỳ công việc nào, họ chắc chắn mong đợi thành công và tự tin vào điều đó. Họ mong đợi nhận được sự chấp thuận cho các hành động nhằm đạt được mục tiêu của mình và công việc liên quan đến việc này mang lại cho họ những cảm xúc tích cực. Ngoài ra, họ còn có đặc điểm là huy động toàn bộ mọi nguồn lực và tập trung vào việc đạt được mục tiêu của mình.

Những cá nhân được thúc đẩy để tránh thất bại lại hành xử hoàn toàn khác. Mục tiêu rõ ràng của họ trong hoạt động không phải là đạt được thành công mà là tránh thất bại; mọi suy nghĩ và hành động của họ chủ yếu đều phụ thuộc vào mục tiêu này. Một người ban đầu có động cơ thất bại sẽ tỏ ra nghi ngờ bản thân, không tin vào khả năng thành công và sợ bị chỉ trích. Với công việc, đặc biệt là công việc có nhiều khả năng thất bại, anh ta thường gắn liền với những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực, anh ta không cảm thấy thích thú với hoạt động đó và bị gánh nặng bởi nó. Kết quả là, anh ta thường không phải là người chiến thắng mà là kẻ thua cuộc, và nói chung là kẻ thua cuộc trong cuộc sống.

Những cá nhân tập trung vào việc đạt được thành công có thể đánh giá chính xác hơn khả năng, thành công và thất bại của mình và thường chọn những ngành nghề tương ứng với kiến thức, kỹ năng và khả năng hiện có của họ. Ngược lại, những người tập trung vào thất bại thường có đặc điểm là không đủ khả năng tự quyết về nghề nghiệp, thích những loại nghề quá dễ hoặc quá khó. Đồng thời, họ thường bỏ qua những thông tin khách quan về khả năng của mình, lòng tự trọng cao hay thấp, khát vọng không thực tế.

Những người có động lực để thành công sẽ kiên trì hơn trong việc đạt được mục tiêu của mình. Khi phải đối mặt với những nhiệm vụ rất dễ và rất khó, họ cư xử khác với những người có động cơ thất bại. Khi động lực đạt được thành công chiếm ưu thế, một người thích những nhiệm vụ có độ khó trung bình hoặc tăng nhẹ và khi động lực tránh thất bại chiếm ưu thế, những nhiệm vụ dễ nhất và khó nhất.

Một sự khác biệt tâm lý thú vị khác trong hành vi của những người có động cơ thành công và thất bại cũng rất thú vị.

Đối với một người phấn đấu để thành công trong một hoạt động, mức độ hấp dẫn của một nhiệm vụ nhất định và sự quan tâm đến nó sẽ tăng lên sau khi thất bại trong việc giải quyết nó, nhưng đối với một người tập trung vào thất bại thì nó sẽ giảm đi. Nói cách khác, những cá nhân được thúc đẩy để thành công có xu hướng quay lại giải quyết một nhiệm vụ mà họ đã thất bại, trong khi những người ban đầu được thúc đẩy để thất bại có xu hướng trốn tránh nó và muốn không bao giờ quay lại với nó. Hóa ra, những người ban đầu đã chuẩn bị cho thành công thường đạt được kết quả tốt hơn sau thất bại, trong khi những người đã chuẩn bị cho điều đó ngay từ đầu thì ngược lại, lại đạt được kết quả tốt hơn sau khi thành công. Từ đó, chúng ta có thể kết luận rằng thành công trong giáo dục và các hoạt động khác của những đứa trẻ có động cơ rõ ràng để đạt được thành công và tránh thất bại có thể được đảm bảo theo những cách khác nhau trong thực tế.

Một mục tiêu xa xôi, quan trọng có nhiều khả năng kích thích hoạt động của một người có động cơ phát triển để đạt được thành công hơn là có động cơ rõ ràng là tránh thất bại.

Có những khác biệt nhất định trong cách giải thích thành công và thất bại giữa những người có động cơ mạnh mẽ để đạt được thành công và tránh thất bại. Trong khi những người tìm kiếm thành công có nhiều khả năng cho rằng thành công của họ là nhờ vào khả năng hiện có của họ, thì những người né tránh thất bại lại chuyển sang phân tích khả năng trong trường hợp ngược lại - trong trường hợp thất bại. Ngược lại, những người sợ thất bại thường giải thích thành công của họ là sự trùng hợp ngẫu nhiên, trong khi những người phấn đấu để thành công lại giải thích thất bại của họ theo cách tương tự. Như vậy, tùy thuộc vào động cơ chủ đạo gắn liền với các hoạt động nhằm đạt được thành công, những người có động cơ đạt được thành công và tránh thất bại có xu hướng giải thích kết quả của hoạt động này một cách khác nhau. Những người phấn đấu để thành công cho rằng thành tích của họ là do các yếu tố nội tâm (khả năng, sự siêng năng, v.v.) và những người phấn đấu thất bại cho rằng thành tích của họ là do các yếu tố bên ngoài (dễ dàng hay khó khăn trong nhiệm vụ, may mắn, v.v.). Đồng thời, những người có động cơ mạnh mẽ để tránh thất bại có xu hướng đánh giá thấp khả năng của mình, nhanh chóng buồn bã khi thất bại và hạ thấp lòng tự trọng, trong khi những người tập trung vào thành công lại hành xử ngược lại: họ đánh giá đúng. khả năng của họ, huy động khi họ thất bại và không buồn bã.

Những cá nhân chắc chắn hướng tới thành công thường cố gắng thu thập thông tin chính xác, đáng tin cậy về kết quả hoạt động của họ và do đó thích các nhiệm vụ có độ khó vừa phải, vì khi giải quyết chúng, nỗ lực và khả năng của họ có thể được thể hiện theo cách tốt nhất có thể. Ngược lại, những người né tránh thất bại có xu hướng tránh những thông tin như vậy và do đó thường chọn những nhiệm vụ quá dễ hoặc quá khó mà thực tế là không thể hoàn thành.

Ngoài động cơ đạt được thành tích, việc lựa chọn nhiệm vụ và kết quả hoạt động còn bị ảnh hưởng bởi ý tưởng của một người về bản thân, mà trong tâm lý học được gọi khác nhau: “Tôi”, “Tôi-hình ảnh”, “tự nhận thức” , “lòng tự trọng”, v.v. Những người tự cho mình phẩm chất nhân cách như trách nhiệm thường thích giải quyết các vấn đề ở mức độ trung bình hơn là mức độ khó thấp hoặc cao. Theo quy luật, họ cũng có mức độ khát vọng phù hợp hơn với thành công thực tế.

N.I. Vishnykov, E.D. Dedkov, N.M. Fedorov, khi xem xét vấn đề động lực làm việc của nhân viên y tế, lưu ý mức độ rối loạn tâm thần kinh cao ở sinh viên (vượt quá mức trong dân số), cũng như vị trí hàng đầu của những rối loạn đó trong cơ cấu bệnh tật của họ. Theo các nhà nghiên cứu, một trong những nguyên nhân khiến sinh viên các trường đại học, cao đẳng y tế căng thẳng về mặt cảm xúc là do họ mất đi ý nghĩa của việc học và dẫn đến giảm sự hài lòng với công việc học tập.

Các nghiên cứu được thực hiện cũng cho thấy khoảng 30% sinh viên y khoa không có ý định làm việc đúng chuyên ngành sau khi tốt nghiệp; 37% bác sĩ có kinh nghiệm làm việc đến 5 năm muốn chuyển đổi nghề; 46% y tá được khảo sát không thấy bất kỳ triển vọng nào cho bản thân trong hoạt động nghề nghiệp vì họ không đảm bảo mức sống tử tế.

Ngày nay người ta thừa nhận rằng khoảng 60-80% tất cả các bệnh là do nguyên nhân tâm thần gây ra hoặc ít nhất là do chúng gây ra và vẫn được xem xét trong bối cảnh trải nghiệm, xung đột nội tâm và tâm lý xã hội. Bệnh nhân bắt đầu được coi không chỉ là người mang các triệu chứng và tiền sử bệnh; Các câu hỏi về ai bị bệnh, “người đó bị bệnh gì, chứ không chỉ là người đó mắc bệnh gì” ngày càng trở nên phù hợp.

Mỗi người hiểu thành công theo cách riêng của mình, nhưng chính khả năng đạt được nó trong nghề nghiệp góp phần mang lại trải nghiệm hạnh phúc xã hội cho một người, sự hài lòng với các hoạt động nghề nghiệp của mình và do đó, hạnh phúc về tinh thần và do đó có tác động tích cực ảnh hưởng tới sức khỏe của anh ấy.

Đặc điểm cá nhân trong nhận thức về hoàn cảnh xã hội mà nhân viên y tế thấy mình phụ thuộc vào cấu trúc tinh thần của nhân cách anh ta. Một người sẽ hài lòng với cùng một tình huống nghề nghiệp, còn người kia sẽ cảm thấy khó chịu, vì mỗi người trong số họ có thể có những kỳ vọng và ý kiến nghề nghiệp riêng về thành công nghề nghiệp khác với người kia. Cùng một sự kiện có thể gây ra căng thẳng nghiêm trọng ở một người nhưng lại không ảnh hưởng gì đến người khác. Trong trường hợp đầu tiên, trạng thái tinh thần của một người sẽ gây lo lắng, và trong trường hợp thứ hai, sự cân bằng tâm lý sẽ được quan sát thấy.

Nếu một nhân viên y tế ở trạng thái khỏe mạnh và cân bằng, thì anh ta sẽ truyền những cảm xúc tương tự này lên thế giới xung quanh, bao gồm cả đồng nghiệp và bệnh nhân. Trong bối cảnh bạn hài lòng với cuộc sống nói chung (đặc biệt là nghề nghiệp), những nghịch cảnh cá nhân sẽ bớt đau đớn hơn. Nhưng nếu suy nghĩ của anh ta chứa đầy sự nghi ngờ và sợ hãi, bất mãn và hung hăng, thì tất cả những điều này cũng được phóng chiếu ra thế giới bên ngoài và những người xung quanh, có tác động tiêu cực đến họ.

Nếu một người trong quá trình làm việc có cơ hội thỏa mãn những nhu cầu quan trọng đối với mình (sinh lý, tâm lý và xã hội), thì người đó cảm thấy hài lòng với công việc, nếu không, người đó sẽ cảm thấy chán nản và lo lắng.

Một nhân viên y tế cảm thấy hài lòng chung với công việc của mình nếu nhu cầu về thành tích chuyên môn, sự nghiệp, sự công nhận, hoàn thiện bản thân được đáp ứng trong quá trình đó, nếu anh ta nhìn thấy kết quả công việc của mình và trên hết là sự hồi phục của bệnh nhân. Sự không hài lòng trong công việc chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài: lương thấp, vi phạm an toàn tại nơi làm việc, điều kiện làm việc kém, khó khăn trong mối quan hệ với quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và bệnh nhân. Điều thú vị là việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn trong công việc không nhất thiết làm tăng sự hài lòng trong công việc. Tất nhiên, điều này phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm cá nhân của nhân viên, những kỳ vọng và ưu tiên của anh ta. Ví dụ, đối với một số người, mức thù lao quan trọng hơn đối với sự hài lòng trong công việc, đối với những người khác - giờ làm việc không thường xuyên, v.v.

Một trong những khát vọng thường trực của con người là mong muốn nhận được sự đánh giá công bằng về hành động của mình. Nếu một nhân viên y tế tin rằng mình được đối xử bình đẳng như những người khác, không có sự phân biệt đối xử, rằng hành động của mình được đánh giá ngang hàng với hành động của người khác, thì anh ta cảm thấy sự công bằng trong cách đối xử của mình và cảm thấy hài lòng. Việc so sánh như vậy, mặc dù sử dụng thông tin khách quan (ví dụ: tiền lương), được thực hiện bởi một người dựa trên nhận thức cá nhân của anh ta về hành động của mình và hành động của những người mà anh ta so sánh.

Nếu anh ta tin rằng mình chưa được khen thưởng đủ, anh ta sẽ nảy sinh cảm giác không hài lòng. Mọi người tập trung vào việc đánh giá toàn diện về mức lương. Trong đánh giá toàn diện này, tiền lương đóng một vai trò quan trọng nhưng không phải là vai trò duy nhất. Cho rằng việc đánh giá công việc của mình không công bằng, không bình đẳng, người thầy thuốc mất đi động lực để hành động tích cực, sáng tạo vì mục tiêu của cơ sở y tế. Trong trường hợp này có thể xảy ra các phản ứng sau:

Giảm cường độ và chất lượng công việc (“Tôi không có ý định làm việc chăm chỉ để nhận được khoản lương này”);

Nỗ lực tăng phần thưởng của bạn (có thể xảy ra phản ứng tội phạm).

Nước Nga có đặc điểm là kết hợp công việc ở nhiều tổ chức hoặc tại nhiều nơi làm việc cùng một lúc, dẫn đến tình trạng quá tải của nhân viên và giảm chất lượng công việc của anh ta;

Đánh giá quá cao khả năng của một người (trầm cảm, cảm giác tuyệt vọng, mặc cảm, v.v.);

Hoạt động xã hội gia tăng, thường làm nảy sinh xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức;

Thay đổi đối tượng so sánh của bản thân (“Những người được kính trọng khác hiện đang gặp khó khăn hơn”);

Chuyển sang đơn vị khác, tổ chức khác (ở nước ta, việc người y giỏi nhất chuyển từ cơ sở y tế nhà nước sang cơ sở thương mại), ra nước ngoài làm việc, chuyển đổi nghề nghiệp là chuyện không hiếm.

Nếu một bác sĩ hoặc bác sĩ khác tham gia vào các hoạt động nội bộ khác nhau, tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến công việc mà anh ta thực hiện (tham gia vào việc đặt ra các mục tiêu mà anh ta phải đạt được, xác định các nhiệm vụ mà anh ta phải giải quyết), có quyền để kiểm soát chất lượng và số lượng công việc mà anh ta thực hiện lao động và theo đó, chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng, có thể đưa ra các đề xuất nhằm cải thiện việc tổ chức công việc của mình, khi đó anh ta nhận được sự hài lòng từ việc này, làm việc hiệu quả và năng suất hơn.

Công việc của một bác sĩ trong điều kiện ở Nga ngày càng được thúc đẩy bởi các yếu tố bên trong; nhiều yếu tố bên ngoài, ngoại trừ ý nghĩa xã hội của hoạt động nghề nghiệp của ông, chưa phát huy hết tác dụng. Thực tế, những phẩm chất cá nhân của người thầy thuốc như trách nhiệm, ý thức trách nhiệm, lòng trung thành với lời thề y khoa, lòng yêu nước, lòng yêu nước đang bị lợi dụng, trong khi sự kích thích từ bên ngoài của nhà nước là chưa đủ. Nếu thế hệ nhân viên y tế lớn tuổi đã hình thành được động lực bên trong này và khá ổn định thì thế hệ trẻ cần sự hỗ trợ từ bên ngoài để quyết tâm dấn thân vào nghề y khó khăn và sự hỗ trợ này phải đi kèm với sự đánh giá công bằng về mặt vật chất đối với công việc của họ. (nếu mọi giá cả trong nước đều theo giá thế giới thì việc đánh giá công việc của người thầy thuốc cũng phải như vậy).

Một trong những khái niệm có thể áp dụng trong phân tích động lực làm việc của nhân viên y tế là khái niệm về tính hợp lý có giới hạn của con người của D. March và G. Simon. Mô hình này phân biệt hai loại động lực của nhân viên. Đây là những động lực gắn liền với việc thuộc về một tổ chức nhất định, cũng như những động lực gắn liền với việc làm việc trong một tổ chức nhất định.

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố thiết yếu của niềm vui được hiểu theo nghĩa rộng, cũng như ý thức xã hội tích cực của một người về bản thân. Sự hài lòng trong công việc có liên quan đến các mục tiêu cá nhân mà nhân viên đạt được và những mục tiêu này phải được tích hợp một cách khéo léo vào các mục tiêu của tổ chức. Do đó, một người sẽ nhận được niềm vui từ công việc nếu ít nhất một phần tất cả những mong đợi và mục tiêu của anh ta được hoàn thành.

2.1 Mục đích, mục tiêu, phương pháp nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu này là xác định các đặc điểm của động lực làm việc của nhân viên y tế.

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên y tế. Đối tượng của nghiên cứu là những đặc điểm của lĩnh vực động lực của nhân viên y tế.

Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định tỷ lệ động cơ đạt được thành công và tránh thất bại trong công việc;

Xác định ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của nhân viên y tế đến động lực đạt được thành công trong hoạt động công việc của họ;

Xác định mức độ ảnh hưởng của thái độ tâm lý chủ đạo của nhân viên y tế đến động lực đạt được thành công trong công việc;

Cơ sở nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện giữa các nhân viên y tế của Bệnh viện Cấp cứu lâm sàng Nhà nước. 32 người tham gia nghiên cứu, trong đó có 19 nam và 21 nữ. Độ tuổi trung bình của các đối tượng là 42 tuổi. Đối tượng là nhân viên y tế bệnh viện (bác sĩ và điều dưỡng). Đối tượng có trình độ cao đẳng và trung cấp nghề.

Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 4 năm 2007.

Để tiến hành nghiên cứu, chúng tôi đã sử dụng: phương pháp chẩn đoán mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, do E.A. Klimov, thang đánh giá động lực đạt mục tiêu, phương pháp đánh giá động lực tránh thất bại - tự vệ của T. Ehlers, phương pháp chẩn đoán thái độ tâm lý xã hội của một cá nhân trong lĩnh vực nhu cầu động lực của O.F. Potemkina. Một số sửa đổi đã được thực hiện đối với các phương pháp được liệt kê, giúp phân tích hoạt động chuyên môn của nhân viên y tế (xem Phụ lục).

Các dữ liệu sau đây thu được trong quá trình nghiên cứu.

Khi tiến hành phương pháp chẩn đoán mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, nhận thấy nhu cầu hàng đầu của đối tượng là nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn (trung bình lần lượt là 14 và 10 điểm). Theo ý kiến của chúng tôi, điều này là do các bác sĩ và nhân viên y tế có mức lương thấp, khiến mọi người cảm thấy bất an về tài chính.

Tiếp theo về tầm quan trọng, điều được các nhân viên y tế hài lòng nhất là nhu cầu thể hiện bản thân (kết quả trung bình - 13,3). Trong vùng thỏa mãn một phần là nhu cầu được công nhận (điểm trung bình là 15,6), nhu cầu xã hội (giữa các cá nhân) - điểm trung bình là 17,3, nhu cầu an toàn - 24,3 và nhu cầu vật chất - 27,3.

Cần lưu ý rằng tất cả các nhu cầu cơ bản của đối tượng đều được đáp ứng; không có nhu cầu nào lọt vào vùng không được thỏa mãn.

Dữ liệu thu được được trình bày định lượng trong Hình 1.

Hình 1. Mức độ thỏa mãn nhu cầu

Khi xử lý kết quả của thang đo đánh giá động lực đạt được mục tiêu, người ta thu được dữ liệu sau:

Động lực làm việc thấp hiện diện ở 3,12% số người được hỏi.

Mức độ động lực trung bình được tìm thấy ở 43,7% số người được hỏi.

Mức độ động lực cao vừa phải được ghi nhận ở 53,12% số người được hỏi.

Không ai có động lực thành công quá cao.

Có thể nói, nhân viên y tế quan tâm đến công việc của mình, đạt được những thành công nhất định trong quá trình làm việc, nhưng đồng thời họ cũng nhận thức được giới hạn của khả năng phát triển, đó chính là lý do khiến mức độ động lực làm việc quá cao. đạt được mục tiêu không được ghi nhận ở bất kỳ môn học nào.

Dữ liệu thu được có thể được trình bày dưới dạng Hình 2.

Hình 2. Phân bổ mức độ động lực

Kết quả nghiên cứu về phương pháp đánh giá động lực tránh thất bại - tự vệ thu được số liệu sau: 3,12% số người được hỏi có mức độ động lực tránh thất bại thấp, 34,38% đối tượng có điểm trung bình. mức độ động lực và 62,5% có mức độ động lực cao. Tức là phần lớn người được hỏi đều cố gắng tránh thất bại và tự bảo vệ mình.

Theo chúng tôi, số liệu thu được được giải thích là do nhân viên y tế không tự tin vào tình hình tài chính của mình (bằng chứng là số liệu thu được khi chẩn đoán mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản), đó là lý do tại sao nhân viên y tế chủ yếu cố gắng tránh thất bại. .

Dữ liệu thu được được trình bày trong Hình 3.

Hình 3. Phân bổ mức độ động lực để tránh thất bại

Về việc tiến hành một phương pháp chẩn đoán thái độ tâm lý xã hội của một cá nhân trong lĩnh vực nhu cầu động lực, O.F. Potemkina thu được kết quả sau.

Khi xử lý kết quả của phần đầu tiên của phương pháp, hóa ra trong số các đối tượng không có định hướng chủ yếu về lĩnh vực nhu cầu động lực, theo quy luật, thu được dữ liệu gần như bằng nhau cho tất cả các chỉ số; Hạng mục “vị tha” nhận được một chút lợi thế. Dựa vào đó chúng ta có thể nói rằng những người làm việc trong lĩnh vực y tế có xu hướng vị tha.

Dữ liệu thu được được hiển thị trong Hình 4.

Vẽ. 4. Phân bổ các định hướng của lĩnh vực nhu cầu động lực.

Dựa trên những điều trên, chúng ta có thể nói rằng trong số các nhân viên y tế có cả những người hoạt động hướng tới kết quả và những người quan tâm hơn đến bản thân quá trình làm việc. Cần lưu ý rằng nhân viên y tế có xu hướng thiên về lòng vị tha hơn là ích kỷ.

Khi xử lý các kết quả của phần thứ hai của phương pháp, thu được các kết quả sau.

Nhân viên y tế có đặc điểm là định hướng hướng tới tự do (điểm trung bình là 6,3) trong ngày, ở vị trí thứ hai là hướng tới quyền lực (điểm trung bình = 6), sau đó là định hướng về tiền bạc (điểm trung bình = 4,6), và cuối cùng là định hướng về tiền bạc (điểm trung bình = 4,6). địa điểm - định hướng công việc – 4.3.

Dữ liệu thu được được trình bày trong Hình 5.

Hình 5. Phân bố định hướng của người trả lời

Nhìn chung, tất cả kết quả của các phương pháp được sử dụng có thể được trình bày dưới dạng bảng tóm tắt (xem Phụ lục).

Để đánh giá mối quan hệ thống kê giữa mức độ động lực đạt được thành công và các yếu tố động lực, hệ số tương quan xếp hạng của Spearman đã được sử dụng. Chúng tôi coi:

1. nhóm – thiết lập mối liên hệ giữa điểm số về động lực đạt được thành công với điểm thỏa mãn nhu cầu cơ bản.

2. nhóm – thiết lập mối liên hệ giữa điểm số về động lực đạt được thành công với điểm số về thái độ vị tha.

Trong Phụ lục 2, cột đầu tiên bên trái trình bày các giá trị về mức độ thành công và cột tiếp theo hiển thị các cấp bậc. Cột thứ ba bên trái hiển thị điểm số về mức độ đáp ứng các nhu cầu cơ bản và cột tiếp theo hiển thị thứ hạng của họ. Cột thứ năm từ bên trái thể hiện sự khác biệt giữa thứ hạng của biến A (thành tích thành công) và biến B (sự hài lòng về nhu cầu). Cột cuối cùng hiển thị sự khác biệt bình phương.

Trong Phụ lục 3, cột đầu tiên bên trái trình bày các giá trị về mức độ thành công và cột tiếp theo hiển thị các cấp bậc. Cột thứ ba bên trái trình bày các giá trị kèm theo điểm số cho thái độ vị tha và cột tiếp theo hiển thị thứ hạng của chúng. Cột thứ năm từ bên trái cho thấy sự khác biệt giữa thứ hạng của biến A (đạt được thành công) và biến B (thái độ vị tha). Cột cuối cùng hiển thị sự khác biệt bình phương.

Hãy tính giá trị thực nghiệm khi so sánh điểm thành công với mức độ thỏa mãn nhu cầu cơ bản r s:

r s = 1 -6 ∑ (d 2)/N *(N 2 - 1)

r s = 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78

– giá trị kết quả gần bằng 0.

Hãy xác định các giá trị tới hạn

0,43 (p<0.05)

Rcr =0,54 (p<0.11)

r em. >r cr. – do đó, mối liên hệ giữa động cơ đạt được thành công và việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản là chính xác.

Hãy tính giá trị thực nghiệm khi so sánh điểm của động cơ đạt được thành công với điểm của thái độ nhân cách vị tha:

r s =1 – 6*755,94/10626 = 0,929

hãy xác định các giá trị quan trọng

0,43 (p<0.05)

Rcr =0,54 (p<0.11)

r em. >r cr. – do đó, mối liên hệ giữa động cơ đạt được thành công và thái độ vị tha của cá nhân là chính xác.

Dựa trên dữ liệu thu được, chúng ta có thể nói rằng có mối liên hệ giữa động lực cao để đạt được thành công và mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản. Cũng cần lưu ý mối liên hệ giữa động lực để đạt được thành công và thái độ vị tha, điều này đã được xác nhận bằng toán học.

Trong quá trình nghiên cứu thực nghiệm đã thu được các kết quả sau. Trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, nhân viên y tế được thỏa mãn hầu hết các nhu cầu của mình: nhu cầu thể hiện bản thân, nhu cầu được xã hội thừa nhận.

Cần lưu ý rằng 62,5% nhân viên y tế có động lực để tránh thất bại, trong khi đó cần lưu ý rằng 53,12% đối tượng có động lực để đạt được thành công,

Khi chẩn đoán thái độ tâm lý xã hội của một cá nhân trong lĩnh vực nhu cầu động lực, người ta thấy rằng những người làm việc trong lĩnh vực y học được phân biệt bằng thái độ vị tha. Cũng cần lưu ý rằng nhân viên y tế trong quá trình hoạt động nghề nghiệp nhận thức được nhu cầu của mình như định hướng tự do và định hướng quyền lực.

Vì vậy, phần đầu tiên của giả thuyết không nhận được bằng chứng. Hầu hết nhân viên y tế đều cố gắng tránh thất bại; cũng cần lưu ý rằng nhân viên y tế có nhu cầu được đảm bảo và cải thiện tình trạng tài chính của mình, nhưng những nhu cầu này không nằm trong lĩnh vực không hài lòng.

Khi chẩn đoán thái độ tâm lý xã hội của một cá nhân trong lĩnh vực nhu cầu động lực, người ta thấy rằng những người làm việc trong lĩnh vực y học được phân biệt bằng thái độ vị tha (trung bình 5,6%). Trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, nhân viên y tế thỏa mãn các nhu cầu của mình: trong vùng nhu cầu cục bộ - nhu cầu được công nhận (15,6%), nhu cầu xã hội (17,3%), nhu cầu an toàn (24,3%), nhu cầu vật chất (27,3 %), nhu cầu thể hiện bản thân được thỏa mãn nhất - 13,3%. Như vậy phần thứ hai đã được chứng minh.

Để giảm mức độ căng thẳng cảm xúc trong thế giới công việc do nhân viên y tế không hài lòng với công việc của mình, các nhà quản lý cần tổ chức các chương trình nâng cao năng lực tâm lý của người lao động, bao gồm phát triển kỹ năng tự điều chỉnh và tư duy nhận thức.

Việc đào tạo nhân viên y tế có tầm quan trọng lớn trong việc đào tạo. Chính trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, việc hình thành động lực cho hoạt động lao động là cần thiết.

Trong MMA được đặt theo tên. I.M. Sechenov sử dụng các chương trình làm việc về tâm lý học cho nghiên cứu sinh, sinh viên khoa đào tạo nâng cao dành cho giáo viên của các trường đại học y, bác sĩ gia đình và nội trú của khoa quản lý chăm sóc sức khỏe. Tất cả các chương trình này bao gồm các phần nhằm hiểu rõ con đường nghề nghiệp của bạn và diễn đạt ý nghĩa chủ quan của việc lựa chọn nghề y.

Điều quan trọng cần lưu ý là do các giá trị và truyền thống cũ bị phá hủy, làm mất uy tín của những giá trị và truyền thống mới và thiếu văn hóa phân tích trạng thái tinh thần của bản thân, mọi người đều phải đi đến ý nghĩa độc đáo của hoạt động nghề nghiệp của riêng mình. Cách duy nhất.

Năm 2000, một cuốn sách dành cho sinh viên trường y có tựa đề "Tâm lý phát triển nghề nghiệp" đã được Bộ Y tế Liên bang Nga xuất bản dưới dạng tài liệu hỗ trợ giảng dạy, bao gồm tài liệu thông tin, một số lượng lớn các nhiệm vụ thực tế và các bài kiểm tra tính cách. Sự chú ý chính được trả cho các điều kiện tâm lý bên trong của hoạt động nghề nghiệp. Sinh viên, hoàn thành các nhiệm vụ được giao, bước vào thế giới nghề y một cách có ý thức hơn, tìm kiếm ý nghĩa có ý nghĩa cho bản thân trong việc giúp đỡ người khác và học cách thành công trên con đường nghề nghiệp đã chọn.

Cũng cần phải thực hiện các biện pháp để tăng động lực cho các nhân viên hiện có. Để làm điều này, bạn có thể tổ chức nhiều “nhóm Balint” khác nhau, trong đó thành tích của nhân viên, cách thoát khỏi các tình huống khó khăn trong nghề nghiệp sẽ được thảo luận và các sự kiện xây dựng đội nhóm sẽ được tổ chức.

Tất cả điều này sẽ góp phần tăng cường sự hài lòng với nghề đã chọn trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.

Giao tiếp có tầm quan trọng lớn trong việc hình thành tâm lý con người, sự phát triển của nó và hình thành hành vi văn hóa, hợp lý. Thông qua giao tiếp với những người phát triển về mặt tâm lý, nhờ có nhiều cơ hội học tập, một người có được tất cả các khả năng và phẩm chất nhận thức cao hơn của mình. Thông qua giao tiếp tích cực với những nhân cách đã phát triển, bản thân anh ta sẽ trở thành một nhân cách nếu ngay từ khi sinh ra, một người đã bị tước đoạt cơ hội. giao tiếp với mọi người, anh ta sẽ không bao giờ trở thành một công dân văn minh, văn hóa và đạo đức, sẽ phải chịu cảnh nửa người nửa thú cho đến cuối đời, chỉ có bề ngoài, giải phẫu và sinh lý mới gợi nhớ đến một con người. Sự phát triển tinh thần của trẻ là sự giao tiếp của trẻ với người lớn trong giai đoạn đầu của quá trình hình thành bản thể. Vào thời điểm này, anh ta có được tất cả các phẩm chất con người, tinh thần và hành vi của mình hầu như chỉ thông qua giao tiếp, kể từ khi bắt đầu đi học, và thậm chí còn chắc chắn hơn - cho đến tuổi thiếu niên, anh ta bị tước khả năng tự giáo dục và tự giáo dục. Sự phát triển tinh thần của trẻ bắt đầu bằng giao tiếp. Đây là loại hoạt động xã hội đầu tiên phát sinh trong quá trình hình thành bản thể và nhờ đó em bé nhận được thông tin cần thiết cho sự phát triển cá nhân của mình. Trong giao tiếp, trước tiên thông qua bắt chước trực tiếp (học tập gián tiếp), sau đó thông qua hướng dẫn bằng lời nói (học bằng lời nói), trải nghiệm sống cơ bản của trẻ được tiếp thu. Giao tiếp tạo thành cơ chế hoạt động chung bên trong của con người, nền tảng của các mối quan hệ giữa các cá nhân. Vai trò ngày càng tăng của giao tiếp và tầm quan trọng của việc nghiên cứu nó là do trong xã hội hiện đại, các quyết định được đưa ra thường xuyên hơn thông qua giao tiếp trực tiếp, ngay lập tức giữa mọi người, mà trước đây thường được đưa ra bởi từng cá nhân.

Cần lưu ý rằng công việc của một bác sĩ trong điều kiện ở Nga ngày càng được thúc đẩy bởi các yếu tố bên trong; nhiều yếu tố bên ngoài, ngoại trừ ý nghĩa xã hội của hoạt động nghề nghiệp của ông ta, chưa phát huy hết tác dụng. Thực tế, những phẩm chất cá nhân của người thầy thuốc như trách nhiệm, ý thức trách nhiệm, lòng trung thành với lời thề y khoa, lòng yêu nước, lòng yêu nước đang bị lợi dụng, trong khi sự kích thích từ bên ngoài của nhà nước là chưa đủ.

Khi bắt đầu nghiên cứu, một giả thuyết đã được đưa ra:

Động lực của nhân viên y tế được đặc trưng bởi động cơ đạt được thành công chiếm ưu thế;

Việc hình thành động cơ đạt được thành công trong hoạt động làm việc của nhân viên y tế bị ảnh hưởng bởi mức độ thỏa mãn cao về các nhu cầu cơ bản và thái độ vị tha phát triển đối với công việc.

Trong quá trình nghiên cứu thực nghiệm đã thu được các kết quả sau. Người cán bộ y tế trong quá trình hoạt động nghề nghiệp được thỏa mãn hầu hết các nhu cầu của mình: nhu cầu thể hiện bản thân, nhu cầu được thừa nhận, nhu cầu xã hội, nhu cầu an toàn và nhu cầu vật chất.

Cần lưu ý rằng 62,5% nhân viên y tế có động lực để tránh thất bại, trong khi cần lưu ý rằng 53,12% đối tượng có động lực để đạt được thành công.

Nhu cầu của nhân viên y tế được đáp ứng trong quá trình hoạt động nghề nghiệp: trong vùng nhu cầu cục bộ - nhu cầu được công nhận (15,6%), nhu cầu xã hội (17,3%), nhu cầu an toàn (24,3%), nhu cầu vật chất (27,3%), nhu cầu thể hiện bản thân được thỏa mãn nhất - 13,3%.

Khi chẩn đoán thái độ tâm lý xã hội của một cá nhân trong lĩnh vực nhu cầu động lực, người ta thấy rằng những người làm việc trong lĩnh vực y học được phân biệt bằng thái độ vị tha (trung bình 5,6%). Cũng cần lưu ý rằng nhân viên y tế trong quá trình hoạt động nghề nghiệp nhận thức được các nhu cầu của mình như định hướng tự do (6,3%) và định hướng quyền lực (6%).

Phần đầu tiên của giả thuyết không nhận được bằng chứng. Hầu hết các chuyên gia chăm sóc sức khỏe đều cố gắng tránh thất bại. Cũng cần lưu ý rằng nhân viên y tế có nhu cầu về sự an toàn và cải thiện tình hình tài chính của mình, nhưng những nhu cầu này không nằm trong lĩnh vực không hài lòng.

Sử dụng kiểm định Spearman, mối liên hệ giữa động cơ đạt được thành công và mức độ thỏa mãn nhu cầu cơ bản (R s = 0,78) tại p<0,05, а также между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками (R s = 0,929) на p <0.05, что подтверждает вторую часть гипотезы.

Chủ đề này rất phù hợp với xã hội hiện đại, và do đó có vẻ phù hợp để tiếp tục nghiên cứu trong lĩnh vực đang nghiên cứu. Theo chúng tôi, cần nghiên cứu bầu không khí tâm lý trong đội ngũ nhân viên y tế, phong cách quản lý của đội ngũ y tế như một trong những yếu tố dự phòng quan trọng nhất để duy trì động lực làm việc.

1. Abramova G.S., Yudchits Yu.A. Tâm lý học trong y học. Sách giáo khoa trợ cấp. – M.: Sở-M, 1998.

2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Triển vọng cuộc sống của cá nhân // Tâm lý nhân cách và lối sống. M.: Aspect-Press, 1998.

3. Acmeology: Sách giáo khoa / Ed. biên tập. A.A. Derkach. – M.: RAGS, 2002.

4. Anayev B.G. Tác phẩm tâm lý chọn lọc: Trong 2 tập M.: Giáo dục, 1980.

5. Aseev V.G. Ý nghĩa và chiến lược tạm thời của hành vi. //Tâm lý. tạp chí - 1981. - T.2. - Số 6.

6. Banshchikov V.M. Tâm lý y tế. - Volgograd, 1998.

7. Bassin V.F. Về sức mạnh của cái “tôi” và sự bảo vệ tâm lý // Issue. Triết lý. - 1969. - Số 2.

8. Baumgarte F. Kỹ thuật tâm lý. Phần 1. Nghiên cứu sự phù hợp với công việc chuyên môn. - Berdan, 1989.

9. Mối quan hệ giữa yếu tố xã hội và căng thẳng nghề nghiệp của bác sĩ. // Những vấn đề hiện nay của tâm lý học lâm sàng và tâm sinh lý học. – St. Petersburg: Peter, 2004.

10. Vishnykov N.I., Dedkov E.D., Fedorova N.M. Kết quả khảo sát sinh viên đại học y về đào tạo sau đại học và việc làm sau này. // Chăm sóc sức khỏe của Liên bang Nga. – 2003. - Số 4. – TR 36 – 38.

11. Vygotsky L.S. Tác phẩm sưu tầm: Gồm 6 tập T.4/Ed. D.B. Elkonina. - M.: Giáo dục, 1984.

12. Demidova T. .P. Hỗ trợ tâm lý cho sự tự quyết của chuyên gia. //Chuyên gia. – 2001 – Số 3. – P.14–15.

13. Druzhinin V.N. Tâm lý. – St. Petersburg: Peter, 2001.

14. Dubovitskaya T.D. Chẩn đoán định hướng nghề nghiệp của sinh viên. // Khoa học tâm lý và giáo dục. – 2004. – Số 2. – P.82–86.

15. Hole S. Các khía cạnh tâm lý và xã hội của hoạt động lao động. //Dịch vụ công cộng. – 2005. - Số 5 – P.87–96.

16. Zeer E.F. Tâm lý nghề nghiệp. Hướng dẫn. – Ekaterinburg, 2003.

17. Klimov E.A. Giới thiệu về tâm lý học nghề nghiệp. – M.: Sự giác ngộ. – 1988.

18. Klimov E.A. Tâm lý tự quyết nghề nghiệp. Rostov n/D: Phượng hoàng, 1996.

19. Kovalev V.I. Động cơ của hành vi và hoạt động. – M.: Aspect-press, 2001.

20. Konechny R., Bouhal M., Tâm lý học trong y học. – M.: Học viện, 1998.

21. Leontiev A.N. Tâm lý học hiện đại. - M.: MSU, 1983.

22. Markova A.K. Tâm lý học nghề nghiệp. – M.: Học viện. – 1996.

23. Maslow A. Động lực và tính cách. - St.Petersburg: Á-Âu, 1999

24. Nemov R.S. Tâm lý. – T. 1. – M.: Vlados, 1999.

25. Noskov O.G., Yasko B.A. Về những khủng hoảng trong sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân của một bác sĩ. //VMU. Tập 14. Tâm lý học. – 2004. - Số 2. – P.21–30.

26. Preobrazhenskaya E.L., Avchukova L.V. Mục tiêu giáo dục và phát triển trong đào tạo nhân viên điều dưỡng. //Chuyên gia. – 2002. - Số 10. – P.19–20.

27. Pryazhnikov N.S. Ý nghĩa tâm lý của công việc. – M. – Voronezh. - 1997.

28. Hỗ trợ tâm lý cho hoạt động nghề nghiệp. / Ed. Nikiforova G.S. – SPb.: Peter. – 1997.

29. Tâm lý học. Từ điển thư mục tiểu sử. /Ed. N.Sheehy, E.J. Chapman. – St. Petersburg: Âu Á, 1999.

30. Rubinshtein S.L. Nguyên tắc cơ bản của tâm lý học đại cương - St. Petersburg: Peter, 2000.

31. Sidorenko E. Phương pháp xử lý toán học trong tâm lý học. – St. Petersburg: Bài phát biểu. – 2003

32. Surkov S. Các mô hình tâm lý và xã hội trong phân tích động lực lao động của người lao động. // Câu hỏi kinh tế. – 2004. - Số 8. – P.90–101.

33. Tvorogova N. Làm thế nào để hài lòng với nghề nghiệp của mình. // Bản tin y tế - 2001. - Số 5. – P.13

34. Heckhausen H. Động lực và hoạt động. – M.: Infra-M, 2003.

35. Jung K. Một huyền thoại hiện đại. – M.: Infra-M, 1993.

36. Yasko B.A. Bác sĩ: tâm lý nhân cách. – Krasnodar, 2001.

Các ứng dụng

Phương pháp chẩn đoán mức độ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản.

Hướng dẫn: Dưới đây là 15 câu mà bạn phải đánh giá bằng cách so sánh chúng theo cặp.

Đầu tiên hãy đánh giá câu thứ nhất với câu thứ 2, thứ 3, v.v. và ghi kết quả vào cột đầu tiên. Vì vậy, nếu khi so sánh câu đầu tiên với câu thứ hai, bạn thấy câu thứ hai phù hợp hơn với mình thì hãy nhập số 2 vào ô đầu tiên. Nếu câu lệnh đầu tiên thích hợp hơn thì hãy nhập số 1. Sau đó, thực hiện tương tự với câu lệnh đầu tiên. câu lệnh thứ hai: đầu tiên so sánh nó với câu lệnh thứ 3, sau đó là thứ 4, v.v. và nhập kết quả vào cột thứ hai.

Làm việc với những người khác theo cách tương tự, dần dần điền vào toàn bộ biểu mẫu.

Trong khi làm việc, sẽ rất hữu ích khi nói cụm từ “Trong hoạt động nghề nghiệp của tôi, tôi muốn…” cho mỗi câu phát biểu.

1. đạt được sự công nhận và tôn trọng;

2. có mối quan hệ nồng ấm với mọi người;

3. đảm bảo tương lai của bạn;

4. kiếm sống;

5. có người đối thoại tốt;

6. củng cố vị trí của bạn;

7. phát triển điểm mạnh và khả năng của bạn;

8. Cung cấp cho mình sự thoải mái về vật chất;

9. nâng cao trình độ kỹ năng và năng lực;

10. tránh rắc rối;

11. phấn đấu cho những điều mới mẻ và chưa biết;

12. đảm bảo vị trí ảnh hưởng;

13. mua cho mình những thứ tốt đẹp;

14. làm điều gì đó đòi hỏi sự cống hiến hết mình;

15. được người khác hiểu.

Giải thích dữ liệu

Bạn cần chọn 5 câu nhận được số điểm cao nhất và sắp xếp chúng theo thứ bậc. Đây là những nhu cầu chính của con người.

B) Để xác định mức độ thỏa mãn 5 nhu cầu chính cần tính tổng điểm của 5 phần cho các câu hỏi sau:

1. Nhu cầu vật chất: 4, 8, 13

2. Nhu cầu bảo mật: 3, 6, 10

3. Nhu cầu xã hội (liên cá nhân): 2, 5, 15

4. Nhu cầu được công nhận: 1, 9, 12

5. Nhu cầu thể hiện bản thân: 7, 11, 14

Cần tính tổng điểm cho từng phần trong 5 phần và vẽ dọc theo trục tung của đồ thị kết quả. Sử dụng các điểm, cần xây dựng một biểu đồ chung về kết quả, biểu đồ này sẽ chỉ ra ba vùng thỏa mãn cho năm nhu cầu.

Cần lưu ý rằng nếu đồ thị nằm trong vùng từ 0 đến 14 điểm thì đây là vùng đáp ứng nhu cầu, từ 14 đến 28 là vùng đáp ứng một phần, từ 29 đến 42 là vùng đáp ứng. không hài lòng.

Thang đo đánh giá động lực đạt được mục tiêu.

Hướng dẫn.

Bạn sẽ được hỏi 41 câu hỏi, trả lời “CÓ” hoặc “KHÔNG” cho mỗi câu hỏi.

1. Khi phải lựa chọn giữa hai phương án, thà thực hiện nhanh chóng còn hơn là trì hoãn một thời gian nhất định.

2. Tôi dễ nổi cáu khi bị thay thế vì không thể hoàn thành nhiệm vụ 100% thời gian.

3. Khi tôi làm việc, có vẻ như tôi đang đặt cược mọi thứ.

4. Khi một tình huống có vấn đề nảy sinh, tôi thường là người cuối cùng đưa ra quyết định.

5. Khi không có việc gì làm trong hai ngày liên tiếp, tôi mất bình tĩnh.

6. Một số ngày hiệu suất của tôi dưới mức trung bình.

7. Tôi nghiêm khắc với bản thân hơn với người khác.

8. Tôi thân thiện hơn những người khác.

9. Khi tôi từ chối một nhiệm vụ khó khăn, tôi sẽ đánh giá bản thân một cách gay gắt vì tôi biết rằng mình sẽ thành công khi thực hiện nó.

10. Trong thời gian làm việc, tôi cần những khoảng thời gian nghỉ ngơi ngắn.

11. Siêng năng không phải là đặc điểm chính của tôi.

12. Thành tích trong công việc của tôi không phải lúc nào cũng giống nhau.

13. Tôi bị thu hút bởi công việc khác hơn công việc tôi đang bận rộn.

14. Việc đổ lỗi kích thích tôi hơn là khen ngợi.

15. Tôi biết đồng nghiệp đánh giá tôi là người hiệu quả.

nhân loại.

16. Những trở ngại khiến tôi khó đưa ra quyết định hơn.

17. Tôi dễ bị kích động bởi tham vọng.

18. Khi tôi làm việc mà không có cảm hứng, điều đó thường dễ nhận thấy.

19. Khi làm việc, tôi không trông cậy vào sự giúp đỡ của người khác.

20. Đôi khi tôi trì hoãn những việc lẽ ra tôi phải làm bây giờ.

21. Bạn chỉ cần dựa vào chính mình.

22. Trong cuộc sống có rất ít thứ quan trọng hơn tiền bạc.

23. Mỗi khi phải hoàn thành một nhiệm vụ quan trọng, tôi không nghĩ đến điều gì khác.

24. Tôi ít tham vọng hơn nhiều người khác.

25. Vào cuối kỳ nghỉ, tôi thường vui mừng vì sẽ sớm quay lại làm việc.

26. Khi tôi có hứng thú làm việc, tôi làm việc đó tốt hơn và có trình độ hơn những người khác.

27. Tôi ngày càng dễ dàng giao tiếp với những người có thể làm việc chăm chỉ,

28. Khi không có việc gì làm, tôi cảm thấy khó chịu.

29. Tôi phải làm những công việc có trách nhiệm thường xuyên hơn những người khác.

30. Khi phải đưa ra quyết định, tôi cố gắng thực hiện nó một cách tốt nhất có thể.

31. Bạn bè thỉnh thoảng nghĩ tôi lười biếng.

32. Thành công của tôi ở một mức độ nào đó phụ thuộc vào đồng nghiệp của tôi.

33. Việc chống lại ý muốn của người lãnh đạo là vô nghĩa.

34. Đôi khi bạn không biết mình sẽ phải làm công việc gì.

35. Khi mọi việc không suôn sẻ, tôi trở nên thiếu kiên nhẫn.

36. Tôi thường ít chú ý đến thành tích của mình.

37. Khi tôi làm việc với người khác, công việc của tôi tạo ra kết quả tốt hơn công việc của người khác.

38. Tôi không hoàn thành nhiều việc mà mình đảm nhận.

39. Tôi ghen tị với những người không làm việc quá sức.

40. Tôi không ghen tị với những người tranh giành quyền lực và địa vị.

41. Khi tôi chắc chắn rằng mình đang đi đúng hướng, tôi sẽ dùng những biện pháp cực đoan để chứng minh rằng mình đúng.

Dữ liệu nhận được được ghi lại trong giao thức sau

Câu hỏi không.			Câu hỏi không.

Giải thích dữ liệu.

Đối tượng nhận được 1 điểm khi trả lời “CÓ” cho các câu hỏi sau: 2, 3, 4, 5,7, 8, 9, 10,14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28 , 29, 30, 32, 37, 41.

Đối tượng được 1 điểm khi trả lời “KHÔNG” các câu hỏi: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Trả lời các câu hỏi 1,11,12,19,53,88, 34,35, 40 không được tính đến.

Từ 1 đến 10 điểm: Động lực thành công thấp;

từ 11 đến 16 điểm: mức độ động lực trung bình;

từ 17 đến 20 điểm: mức độ động lực cao vừa phải;

trên 21 điểm: động lực thành công quá cao.

Phương pháp đánh giá động lực tránh thất bại - tự vệ.

Hướng dẫn: Bạn được cung cấp một danh sách gồm 30 từ, mỗi dòng 3 từ. Trong mỗi dòng, chỉ chọn một trong ba từ mô tả chính xác nhất bạn với tư cách là nhân viên và đánh dấu nó.


	cảnh giác	dám nghĩ dám làm
2. Nhu mì
3. cẩn thận	quyết định	Bi quan
4. hay thay đổi	không lịch sự	chú ý
5. ngu ngốc	hèn nhát	không suy nghĩ
		khôn ngoan
7. máu lạnh	dao động
8. nhanh chóng	phù phiếm	nhút nhát
9. không suy nghĩ	dễ thương	ứng biến
10. lạc quan	tận tâm
11. u sầu	nghi ngờ	không ổn định
12. hèn nhát	cẩu thả	hào hứng
13. liều lĩnh		nhút nhát
14. chu đáo	bất cẩn
15. hợp lý		can đảm
16. dám nghĩ dám làm	cẩn thận	Khôn ngoan
17. phấn khích	đãng trí
18. hèn nhát	cẩu thả	không lịch sự
19. rụt rè	thiếu quyết đoán
20. điều hành	tận tâm	phiêu lưu
21.thận trọng		tuyệt vọng
22. thuần hóa	vô tư	cẩu thả
23. cẩn thận	không lo lắng	Kiên nhẫn
24. hợp lý	quan tâm
25. có tầm nhìn xa	dũng cảm	tận tâm
26. vội vàng	nhút nhát	không lo lắng
27. đãng trí	liều lĩnh	bi quan
28. thận trọng	hợp lý	dám nghĩ dám làm
	không có tổ chức	nhút nhát
30. lạc quan	cảnh giác	không lo lắng

Giải thích dữ liệu.

Người trả lời nhận được một điểm cho cuộc bầu cử tiếp theo (chữ số đầu tiên trước “sledge” có nghĩa là số dòng, chữ số thứ hai sau “sledge” có nghĩa là số cột chứa từ mong muốn).

1/2, 2/1, 2/2. 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3. 7/2, 7/3, 8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 111/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3. 17/3, 18/1. 19/1, 19/2. 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2, 27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.

Người trả lời càng nhận được nhiều điểm thì mức độ động lực để tránh thất bại và bảo vệ bản thân càng cao.

Từ 2 đến 10 điểm – động lực bảo vệ thấp.

Từ 11 đến 16 điểm – mức độ động lực trung bình.

Từ 17 đến 20 điểm – mức độ động lực cao.

Trên 20 điểm – mức độ động lực quá cao để tránh thất bại và bảo vệ.

Phương pháp chẩn đoán thái độ tâm lý xã hội của một cá nhân trong lĩnh vực nhu cầu động lực của O.F. Potemkina.

Phương pháp xác định thái độ tâm lý xã hội hướng tới “vị tha-vị kỷ”.

Mục đích của kỹ thuật: xác định mức độ biểu hiện thái độ tâm lý xã hội.

Hướng dẫn.

Để sử dụng kỹ thuật này, bạn có thể nhập câu trả lời của mình vào giao thức bên dưới. Khi trả lời các câu hỏi, bạn phải tuân thủ các hướng dẫn sau: “Đọc kỹ câu hỏi và trả lời theo hai cách: “CÓ” nếu câu trả lời của bạn là khẳng định và “KHÔNG” nếu bạn trả lời không và hành vi của bạn không tương ứng với câu trả lời khẳng định. câu trả lời khẳng định cho câu hỏi.”

1. Bản thân quá trình hoạt động nghề nghiệp có hấp dẫn bạn hơn giai đoạn hoàn thành của nó không?

2. Bạn có thường nỗ lực hết sức để đạt được mục tiêu của mình không?

3. Bạn có thường được nghe nói rằng bạn nghĩ đến người khác nhiều hơn bản thân mình không?

4. Bạn có thường dành nhiều thời gian cho người ấy của mình không?

5. Bạn có thường do dự rất lâu khi bắt đầu làm điều gì đó mà bạn không hứng thú, ngay cả khi điều đó là cần thiết?

6. Bạn có chắc mình kiên trì hơn khả năng không?

7. Bạn có dễ nhờ người khác hơn là nhờ chính mình không?

8. Bạn có nghĩ rằng một người nên nghĩ đến bản thân mình trước rồi mới đến người khác không?

9. Khi hoàn thành một nhiệm vụ thú vị, bạn có thường tiếc nuối vì công việc thú vị đó đã được hoàn thành và thật tiếc nuối khi phải chia tay nó?

10. Bạn có thích những người năng động và có khả năng đạt được kết quả hơn là những người tốt bụng và thông cảm không?

11. Bạn có thấy khó từ chối khi người khác yêu cầu bạn điều gì không?

12. Bạn có làm điều gì cho bản thân mình với niềm vui hơn người khác không?

13. Bạn có thích chơi một trò chơi mà bạn không phải nghĩ đến việc chiến thắng không?

14. Bạn có nghĩ rằng thành công trong hoạt động nghề nghiệp của mình nhiều hơn thất bại không?

15. Bạn có thường cố gắng giúp đỡ mọi người khi họ gặp khó khăn, rắc rối không?

16. Bạn có tin rằng mình không cần phải làm việc chăm chỉ vì ai đó không?

17. Bạn có tôn trọng nhất những người có thể thực sự đam mê công việc của họ không?

18. Bạn có thường xuyên hoàn thành công việc dù điều kiện không thuận lợi, thiếu thời gian hay có sự can thiệp từ bên ngoài không?

19. Bạn thường không có thời gian và năng lượng cho bản thân?

20. Bạn có thấy khó khăn khi ép mình làm điều gì đó cho người khác không?

21. Bạn thường bắt đầu nhiều việc cùng lúc và không có thời gian để hoàn thành chúng?

22. Bạn có nghĩ mình có đủ sức mạnh để trông chờ vào thành công trong cuộc sống không?

23. Bạn có cố gắng làm nhiều việc nhất có thể cho người khác không?

24. Bạn có tin rằng việc quan tâm đến người khác thường khiến bản thân phải trả giá không?

25. Bạn có thể bị cuốn theo điều gì đó đến mức quên mất thời gian và bản thân không?

26. Bạn có thường cố gắng hoàn thành công việc mình đã bắt đầu không?

27. Bạn có tin rằng giá trị lớn nhất của cuộc sống là sống vì lợi ích của người khác không?

28. Bạn có thể gọi mình là người ích kỷ không?

29. Có phải bạn bị cuốn theo những chi tiết và đào sâu vào chúng nên không thể hoàn thành công việc mình đã bắt đầu?

30. Bạn có tránh gặp những người không có kỹ năng kinh doanh không?

31. Đặc điểm xác định của bạn có phải là không ích kỷ không?

32. Bạn có sử dụng thời gian rảnh rỗi cho sở thích của mình không?

33. Bạn có thường lấp đầy kỳ nghỉ hoặc cuối tuần của mình bằng công việc vì bạn đã hứa với ai đó sẽ làm điều gì đó không?

34. Bạn có phán xét những người không biết cách chăm sóc bản thân không?

35. Bạn có cảm thấy khó khăn khi quyết định sử dụng nỗ lực của một người để làm lợi thế cho mình không?

36. Bạn có thường xuyên yêu cầu người khác làm việc gì đó vì lý do ích kỷ không?

37. Khi đồng ý kinh doanh, bạn có nghĩ nhiều hơn về việc nó thú vị với bạn như thế nào không?

38. Mong muốn đạt được kết quả trong bất kỳ hoạt động kinh doanh nào có phải là đặc điểm nổi bật của bạn không?

39. Đặc điểm nổi bật của bạn có phải là khả năng giúp đỡ người khác không?

40. Bạn có thể nỗ lực tối đa chỉ để nhận được phần thưởng xứng đáng không?

Phương pháp xác định thái độ tâm lý xã hội hướng tới “lao động-tiền bạc”.

Mục đích của kỹ thuật và quy trình vẫn giống như mục đích trước.

1. Bạn có đồng ý rằng điều quan trọng nhất trong cuộc sống là trở thành bậc thầy trong nghề của mình không?

2. Bạn có coi trọng nhất cơ hội được độc lập lựa chọn giải pháp không?

3. Bạn bè có coi bạn là người có quyền lực không?

4. Bạn có đồng ý rằng những người không biết kiếm tiền thì không đáng được tôn trọng?

5. Đối với bạn, công việc sáng tạo có phải là thú vui chính trong cuộc sống không?

6. Khát vọng chính trong cuộc đời bạn là tự do chứ không phải quyền lực và tiền bạc?

7. Bạn có đồng ý rằng quyền lực đối với con người là giá trị quan trọng nhất không?

8. Bạn bè của bạn có phải là người giàu có về mặt tài chính không?

9. Bạn có muốn mọi người xung quanh bận rộn làm điều gì đó thú vị không?

10. Bạn có luôn cố gắng làm theo niềm tin của mình bất chấp những yêu cầu bên ngoài không?

11. Bạn có nghĩ rằng phẩm chất quan trọng nhất của quyền lực là sức mạnh của nó không?

12. Bạn có chắc chắn rằng mọi thứ đều có thể mua được bằng tiền không?

13. Bạn có chọn bạn bè dựa trên kỹ năng kinh doanh của họ không?

14. Bạn có cố gắng không ràng buộc mình với nhiều nghĩa vụ khác nhau đối với người khác không?

15. Bạn có cảm thấy bực bội nếu ai đó không thực hiện yêu cầu của bạn không?

16. Tiền có đáng tin cậy hơn quyền lực và tự do không?

17. Bạn có thấy mình buồn chán không chịu nổi nếu không có công việc yêu thích?

18. Bạn có tin rằng mọi người đều có quyền tự do trong khuôn khổ pháp luật không?

19. Bạn có dễ dàng khiến mọi người làm theo ý mình không?

20. Bạn có đồng ý rằng thà có lương cao còn hơn trí tuệ cao?

21. Trong cuộc sống, có phải bạn chỉ hài lòng với kết quả công việc xuất sắc?

22. Mong muốn quan trọng nhất trong cuộc đời bạn là được tự do?

23. Bạn có cho rằng mình có khả năng lãnh đạo một nhóm lớn không?

24. Kiếm tiền có phải là khát vọng chính trong cuộc sống của bạn không?

25. Đối với bạn, hoạt động yêu thích của bạn có giá trị hơn quyền lực và tiền bạc không?

26. Bạn có thường cố gắng giành được quyền tự do của mình không?

27. Bạn có khao khát quyền lực, khao khát lãnh đạo không?

28. Bạn có đồng ý rằng tiền “không có mùi” và việc kiếm được bằng cách nào không quan trọng?

29. Ngay cả khi đi nghỉ, bạn cũng không thể không làm việc?

30. Bạn có sẵn sàng hy sinh nhiều để được tự do không?

31. Bạn có cảm thấy mình là người chủ trong gia đình mình không?

32. Bạn có thấy khó khăn khi giới hạn bản thân về tiền bạc không?

33. Bạn bè và người quen của bạn có đánh giá cao bạn như một chuyên gia không?

34. Những người xâm phạm quyền tự do của bạn có khiến bạn phẫn nộ nhất không?

35. Quyền lực có thể thay thế được nhiều giá trị khác cho bạn không?

36. Bạn có thường tiết kiệm được số tiền cần thiết không?

37. Sức lao động có phải là giá trị lớn nhất đối với bạn không?

38. Bạn có cảm thấy tự tin và thoải mái khi ở giữa những người lạ không?

39. Bạn có đồng ý xâm phạm quyền tự do để có quyền lực không?

40. Cú sốc nặng nề nhất đối với bạn là thiếu tiền?

Các giao thức cho phương pháp

Câu hỏi không.			Câu hỏi không.

Giải thích dữ liệu.

Phương pháp xác định thái độ đối với “vị tha – ích kỷ”:

1. Trả lời tích cực các câu hỏi 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 – “định hướng quy trình”. Thông thường, mọi người thiên về quy trình hơn, ít nghĩ đến việc đạt được kết quả, thường giao việc muộn và định hướng quy trình cản trở hiệu quả của họ; họ bị thúc đẩy nhiều hơn bởi sự quan tâm đến nhiệm vụ và để đạt được kết quả đòi hỏi rất nhiều công việc thường ngày, một thái độ tiêu cực mà họ không thể vượt qua.

2. Trả lời tích cực các câu hỏi 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 – “định hướng kết quả”. Những người hướng tới kết quả là những người đáng tin cậy nhất. Họ có thể đạt được kết quả trong hoạt động của mình bất chấp sự hối hả, trở ngại và thất bại.

3. Trả lời tích cực các câu hỏi 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – “định hướng vị tha”. Những người được hướng dẫn bởi các giá trị vị tha, thường gây tổn hại cho chính họ, đáng được tôn trọng. Đây là những người đáng được quan tâm. Lòng vị tha là động lực xã hội có giá trị nhất, sự hiện diện của nó giúp phân biệt một người trưởng thành. Nếu lòng vị tha có hại quá mức, mặc dù có vẻ vô lý, nhưng nó mang lại hạnh phúc.

4. Tích cực trả lời các câu hỏi 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – “định hướng ích kỷ”. Những người có tính ích kỷ quá mức là khá hiếm. Đúng hơn, sự vắng mặt của nó còn có hại hơn, và điều này xảy ra khá thường xuyên ở những người thuộc “nghề nghiệp thông minh”.

Khi xử lý dữ liệu từ phương pháp xác định thái độ lao động-tiền bạc, việc tính toán được thực hiện tương tự như phương pháp trước.

1. Câu trả lời tích cực cho các câu hỏi 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 đặc trưng cho những người hướng tới công việc, dành toàn bộ thời gian để làm việc gì đó, không tiếc những ngày cuối tuần, kỳ nghỉ, v.v. Công việc mang lại cho họ nhiều niềm vui và niềm vui hơn bất kỳ hoạt động nào khác.

2. Tổng các câu trả lời cho các câu hỏi 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 là “hướng tới tự do”. Giá trị chính của những người này là tự do. Rất thường xuyên, định hướng hướng tới tự do được kết hợp với định hướng hướng tới công việc, ít khi là sự kết hợp giữa “tự do” và “tiền bạc”.

3. Tổng hợp các câu trả lời cho các câu hỏi 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – “định hướng quyền lực” - định hướng này đặc trưng hơn của đại diện cho phái mạnh.

4. Tổng số câu trả lời tích cực cho các câu hỏi 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 là “định hướng về tiền bạc”.

Andreeva GM, 1988; Lomov B.F., 1981; Znkov V.V., 1994 Hole S. Các khía cạnh tâm lý và xã hội của hoạt động lao động. // Dịch vụ công cộng. – 2005. - Số 5 – P.87 – 96.

Klimov E.A. Giới thiệu về tâm lý học nghề nghiệp. – M.: Sự giác ngộ. – 1988.

Nemov R.S. Tâm lý. – T. 1. – M.: Vlados, 1999.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỂU BANG TYUMEN

Viện Tài chính, Quản lý và Kinh doanh Quốc tế

Phòng quản lý chất lượng

Động lực nhân sự như một quá trình của hệ thống quản lý chất lượng của cơ sở y tế

(Công việc sau đại học)

Cố vấn khoa học:

MA Katkova

Tyum, 2011

Danh sách viết tắt

Giới thiệu

Chương 1. Review văn học

1 Cơ sở lý luận và phương pháp luận về động lực

3 Nghiên cứu đặc điểm động lực làm việc của cán bộ Viện Y tế Nhà nước TO “OIKB”

Chương 2. Vật liệu và phương pháp nghiên cứu

1 Tài liệu nghiên cứu

2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3. Động lực nhân sự như một quá trình của hệ thống quản lý chất lượng nhân viên y tế

1 Quy trình tuyển dụng

2 Phân tích quá trình tuyển dụng

4 Nguyên tắc trong quá trình tuyển chọn nhân sự

Chương 4 thảo luận kết quả

1 Mô tả tóm tắt công việc

Thư mục

Danh sách viết tắt

MP - động lực của nhân viên

KMP - chất lượng tạo động lực cho nhân viên

GD - Tổng Giám đốc

NUP - trưởng phòng quản lý nhân sự

RPP - trưởng phòng liên quan

MPP - quản lý tuyển dụng

MDTO - người quản lý tài liệu quan hệ lao động

Cơ sở chăm sóc sức khỏe - cơ sở y tế và phòng ngừa

Bộ Y tế Liên bang Nga - Bộ Y tế Liên bang Nga

Bảo hiểm y tế bắt buộc - bảo hiểm y tế bắt buộc

UZ - tổ chức chăm sóc sức khỏe

Nghiên cứu quá trình động viên nhân viên y tế bằng nhiều phương tiện và phương pháp khác nhau. Việc chi tiết và phân tích quy trình giúp xác định các điểm nghẽn, phát triển các hướng dẫn và khuyến nghị để cải thiện quy trình.

Từ khóa: động lực của nhân viên y tế.

của quá trình kiểm tra chất lượng chăm sóc điều dưỡng bằng nhiều phương tiện và phương pháp khác nhau. Phân tích chi tiết về quy trình và cho phép xác định các điểm nghẽn và đưa ra các khuyến nghị để cải thiện quy trình. Phát triển các hướng dẫn. : chất lượng chuyên môn chăm sóc điều dưỡng, đội ngũ điều dưỡng.

Giới thiệu

Chăm sóc sức khỏe là một lĩnh vực hoạt động đặc biệt nhằm đảm bảo quyền được chăm sóc sức khỏe của công dân, vốn là tài sản của quốc gia và về mặt này vẫn là ưu tiên hàng đầu trong đời sống chính trị, kinh tế và xã hội của nhà nước và xã hội.

Hệ thống khuyến khích vật chất hiện có đối với hoạt động lao động trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe của Nga đã được chứng minh là không hiệu quả và trở thành một trong những nguyên nhân gây ra cuộc khủng hoảng lao động y tế. Công việc được trả lương thấp nhưng có trình độ cao của bác sĩ và các loại nhân viên y tế khác không hiệu quả, tạo ra một người lao động kém phát triển, không có cơ hội kiếm thêm tiền bằng cách nâng cao chất lượng và hiệu quả của các hoạt động nghề nghiệp, kìm hãm sự chủ động và do đó cản trở việc giới thiệu. công nghệ mới để cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế và duy trì mức độ tổ chức và điều kiện làm việc thấp.

Trong điều kiện có những thay đổi căn bản, cơ chế lao động cũ trở nên kém hiệu quả, cơ chế lao động mới phải trải qua quá trình hình thành. Hoạt động của mỗi nhân viên trong vấn đề nâng cao hiệu quả hoạt động nghề nghiệp có thể được đảm bảo bằng chất lượng quản lý lao động mới về cơ bản, dựa trên việc nắm vững cơ chế động lực quản lý hành vi con người, phát triển một hệ thống hiệu quả trong công việc của tổ chức với nhân sự, hình thành, phát triển và làm phong phú thêm nhu cầu, khả năng và cơ hội để nhận ra tiềm năng cá nhân.

Xây dựng một cơ cấu động lực hiệu quả của hoạt động nghề nghiệp trong cơ sở y tế đòi hỏi những cách tiếp cận mang tính khái niệm để phát triển các chiến lược quản lý trong lĩnh vực làm việc với nhân sự. Hoạt động nghề nghiệp gắn liền với cả một nhóm động cơ, hình thành nên phạm vi động lực của nhân viên, trong đó các động cơ được xếp theo thứ bậc phụ thuộc lẫn nhau.

Các thành phần của cấu trúc động lực trong hệ thống quản lý của một tổ chức cụ thể rất đa dạng, nhưng... Theo quan điểm của chúng tôi, trạng thái tâm lý của nhân viên và thái độ của anh ta đối với việc thực hiện nhiệm vụ nghề nghiệp của mình bị ảnh hưởng mạnh mẽ nhất bởi: thù lao bằng tiền, đánh giá và công nhận thành tích nghề nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Những điều trên chứng minh sự cần thiết phải tiến hành một nghiên cứu toàn diện về hiện trạng và phát triển quy trình tạo động lực nhân sự như một thành phần thiết yếu của hệ thống quản lý chất lượng nhằm phát triển các phương pháp tiếp cận dựa trên cơ sở khoa học để tổ chức và tiến hành kiểm tra chất lượng tuyển chọn nhân sự.

Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ nhân viên y tế của Bệnh viện lâm sàng bệnh truyền nhiễm khu vực.

Đối tượng nghiên cứu là động lực của nhân viên y tế.

Mục đích của nghiên cứu này là phát triển các khuyến nghị và hướng dẫn thực tế để cải thiện quá trình lựa chọn nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu cơ sở lý luận và phương pháp luận về động lực nhân sự cũng như hệ thống quản lý động lực nhân sự ở Nga hiện nay;

Nghiên cứu chất lượng động lực của nhân viên y tế Viện Y tế Nhà nước Bệnh viện Lâm sàng Bệnh truyền nhiễm khu vực;

Nghiên cứu các cách tiếp cận hiện có đối với vấn đề động lực nhân sự;

Phân tích kết quả nghiên cứu và xây dựng các giải pháp xây dựng hệ thống quản lý tuyển chọn nhân sự trong cơ sở y tế.

Vật liệu nghiên cứu là Bệnh viện lâm sàng bệnh truyền nhiễm khu vực. Đối với nghiên cứu, đã có những đề xuất về các tài liệu quy định của tổ chức, đặc điểm của tổ chức, hộ chiếu, cũng như các tài liệu cần thiết của nhân viên y tế.

Quá trình lựa chọn nhân sự được mô tả bằng sơ đồ, sơ đồ bối cảnh và việc xác định quy trình cũng được thực hiện.

Tính mới về mặt khoa học của luận án nằm ở việc nghiên cứu toàn diện các phương pháp tiếp cận hiện có để đánh giá động lực của nhân viên y tế.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của công việc được xác định bởi kết quả nghiên cứu, giúp cung cấp thông tin khách quan về hiện trạng hệ thống PP trong cơ sở giáo dục liên quan đến vấn đề này. Một mô hình quy trình quản lý PC trong cơ sở y tế đã được phát triển, việc sử dụng mô hình này sẽ giúp đánh giá khách quan mức độ động lực của nhân viên và tìm ra những điểm nghẽn trong quy trình này.

Chương 1. Review văn học

1 Cơ sở lý luận và phương pháp luận về động lực

Đặc điểm chính của quản lý nhân sự trong quá trình chuyển đổi sang thị trường là vai trò ngày càng tăng của tính cách nhân viên. Tình hình hiện nay ở nước ta mang đến cả những cơ hội lớn và những mối đe dọa lớn cho mỗi cá nhân xét về tính bền vững cho sự tồn tại của nó.

Nghĩa là, hiện nay cuộc sống của mỗi người có mức độ không chắc chắn cực kỳ cao. Vì vậy, cần phải phát triển một cách tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực. Cách tiếp cận này như sau:

) tạo ra triết lý quản lý nhân sự.

) tạo ra các dịch vụ quản lý nhân sự hoàn hảo.

) ứng dụng công nghệ mới trong quản lý nhân sự.

) tạo ra và phát triển các giá trị chung, chuẩn mực xã hội, thái độ ứng xử điều chỉnh hành vi của một cá nhân.

Triết lý của quản lý nhân sự là hình thành hành vi của từng nhân viên trong mối liên hệ với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện như vậy, việc thúc đẩy hoạt động làm việc của nhân viên công ty trở nên đặc biệt quan trọng. Để một người có thể thực hiện công việc được giao một cách tận tâm và hiệu quả thì người đó phải có hứng thú với công việc đó hay nói cách khác là có động lực.

Trong quản lý nhân sự, động lực được coi là một quá trình kích hoạt động cơ của nhân viên (động lực bên trong) và tạo ra động lực (động lực bên ngoài) để khuyến khích họ làm việc hiệu quả. Về vấn đề này, các thuật ngữ kích thích và động lực cũng được sử dụng đồng nghĩa với thuật ngữ động lực. Mục đích của động lực là hình thành một tập hợp các điều kiện khuyến khích một người thực hiện các hành động nhằm đạt được mục tiêu với hiệu quả tối đa.

Những ý tưởng về khả năng tạo động lực cho người lao động đã trải qua những thay đổi lớn trong thực tiễn quản lý. Trong một thời gian dài, người ta tin rằng động lực duy nhất và đủ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả là phần thưởng vật chất. Taylor, người sáng lập trường phái quản lý khoa học, đã phát triển hệ thống tổ chức công việc của người lao động của riêng mình, hệ thống này chứng minh một cách thuyết phục mối liên hệ giữa năng suất lao động và việc trả lương. Tuy nhiên, các thí nghiệm của Mayo tại Hawthorne cho thấy có sự ảnh hưởng đáng kể đến năng suất của các yếu tố khác - yếu tố tâm lý. Theo thời gian, nhiều lý thuyết tâm lý khác nhau về động lực đã xuất hiện, cố gắng kiểm tra các yếu tố quyết định và cấu trúc của quá trình tạo động lực từ những góc độ khác nhau. Kết quả là, chính sách được gọi là “cây gậy và củ cà rốt” đã được thay thế bằng việc phát triển các hệ thống phức tạp hơn nhằm kích thích động lực làm việc của nhân viên, dựa trên kết quả nghiên cứu lý thuyết của nó.

Các phương pháp tiếp cận lý thuyết hiện đại về động lực dựa trên các ý tưởng được hình thành bởi khoa học tâm lý, nghiên cứu các nguyên nhân và cơ chế hành vi có mục đích của con người. Từ những quan điểm này, động lực được định nghĩa là động lực thúc đẩy hành vi của con người, dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và mục tiêu của con người.

Các đặc điểm chung của quá trình tạo động lực có thể được trình bày bằng cách xác định các khái niệm được sử dụng để giải thích nó: nhu cầu, động cơ, mục tiêu.

Nhu cầu là trạng thái của một người có nhu cầu về một vật thể cần thiết cho sự tồn tại của mình. Nhu cầu là nguồn gốc hoạt động của con người, là lý do cho những hành động có mục đích của con người.

Động cơ là động cơ hành động của con người nhằm đạt được kết quả (mục tiêu).

Mục tiêu là một đối tượng mong muốn hoặc trạng thái của nó mà một người cố gắng sở hữu.

Sơ đồ chung của quá trình tạo động lực, phản ánh tính chất chu kỳ và nhiều giai đoạn của nó, cũng như mối quan hệ qua lại giữa nhu cầu, động cơ và mục tiêu, được trình bày trong (Hình 1.1).

Cơm. 1.1 Sơ đồ của quá trình tạo động lực

Sơ đồ được trình bày khá có điều kiện và chỉ đưa ra ý tưởng chung nhất về mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ. Quá trình tạo động lực thực tế có thể phức tạp hơn nhiều. Động cơ thúc đẩy một người vô cùng phức tạp, có thể thay đổi thường xuyên và được hình thành dưới tác động của tổng thể các yếu tố bên ngoài và bên trong - khả năng, trình độ học vấn, địa vị xã hội, sung túc vật chất, dư luận, v.v. Vì vậy, việc dự đoán hành vi của các thành viên trong nhóm để đáp ứng với các hệ thống động lực khác nhau là rất khó khăn.

Động lực như một chức năng quản lý được thực hiện thông qua một hệ thống khuyến khích, tức là. Bất kỳ hành động nào của cấp dưới đều phải gây ra hậu quả tích cực hoặc tiêu cực đối với anh ta trong việc thỏa mãn nhu cầu hoặc đạt được mục tiêu của mình. Nghiên cứu nhóm có thể cho phép người lãnh đạo tạo ra một cấu trúc động lực, nhờ đó anh ta sẽ giáo dục nhóm đi đúng hướng.

Hiện nay, việc tổ chức một hệ thống khuyến khích nhân sự hiệu quả là một trong những bài toán thực tế khó khăn nhất trong quản lý. Các vấn đề điển hình trong các tổ chức liên quan đến động lực nhân viên thấp là:

Kim ngạch nhân viên cao

Xung đột cao

Kỷ luật điều hành thấp

Công việc kém chất lượng (hôn nhân)

Động cơ phi lý cho hành vi của người biểu diễn

Mối liên hệ yếu giữa kết quả làm việc của người thực hiện và phần thưởng

Thái độ thờ ơ với công việc

Thiếu điều kiện để nhân viên tự phát huy tiềm năng

Các vấn đề hợp tác công cộng trong hoạt động của công ty

Hiệu quả thấp của ảnh hưởng của người quản lý đối với cấp dưới

Mức độ giao tiếp giữa các cá nhân thấp

Sự gián đoạn trong quá trình sản xuất

Những thách thức trong việc tạo dựng một nhóm gắn kết

Triển vọng phát triển nghề nghiệp kém, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên

Mâu thuẫn trong mối quan hệ giữa doanh nhân và nhân viên

Hiệu quả thấp của phương pháp mô tả lao động quy chuẩn

Sự không hài lòng của nhân viên

Trình độ chuyên môn của nhân viên thấp

Thiếu sự chủ động từ nhân viên

Hiệu suất của quản lý được đánh giá tiêu cực bởi nhân viên

Môi trường đạo đức và tâm lý không đạt yêu cầu

Trang thiết bị nơi làm việc không đầy đủ

Sự nhầm lẫn về tổ chức

Không quan tâm đầy đủ đến việc học dự bị và thực tập

Đời sống văn hóa xã hội của doanh nghiệp chưa phát triển

Nhân viên miễn cưỡng nâng cao kỹ năng của họ

Hệ thống khuyến khích lao động chưa đầy đủ

Sự khác biệt giữa hành vi thực tế của người thực hiện và sự mong đợi của sếp đối với anh ta

Tinh thần trong đội thấp

Các vấn đề trong quản lý nhân sự, những người có tham vọng, sự phát triển nghề nghiệp và nhiều vấn đề khác.

Xây dựng một hệ thống động lực hiệu quả đòi hỏi phải nghiên cứu cơ sở lý thuyết về động lực và các hệ thống khuyến khích hiện đang được sử dụng.

Có ba cách tiếp cận chính để lựa chọn chiến lược tạo động lực:

Khuyến khích và trừng phạt: mọi người làm việc để được khen thưởng: những người làm việc tốt và chăm chỉ được trả lương cao, và những người làm việc chăm chỉ hơn nữa được trả lương

Họ cũng phải trả nhiều tiền hơn. Những người làm việc không hiệu quả sẽ bị trừng phạt.

Động lực thông qua chính công việc: giao cho một người một công việc thú vị và mang lại cho anh ta sự hài lòng, chất lượng thực hiện sẽ cao.

Giao tiếp có hệ thống với người quản lý: Đặt mục tiêu với cấp dưới và đưa ra phản hồi tích cực khi anh ta thực hiện đúng và phản hồi tiêu cực khi anh ta mắc lỗi. Động lực có thể lựa chọn

Chiến lược này dựa trên sự phân tích tình huống và phong cách tương tác ưa thích của người lãnh đạo với người khác.

Các phương pháp tạo động lực sau đây được sử dụng:

Sử dụng tiền như một phần thưởng và động lực.

Việc áp dụng các hình phạt.

Phát triển quyền sở hữu.

Động lực thông qua chính công việc.

Khen thưởng và công nhận thành tích.

Một bài tập về lãnh đạo.

)Khuyến khích và khen thưởng hoạt động nhóm.

)Đào tạo và phát triển nhân viên.

)Hạn chế, hạn chế các yếu tố tiêu cực.

Việc giải thích khái niệm “chất lượng” được tìm thấy trong mọi phong trào triết học. Các lý thuyết động lực nổi tiếng nhất là: 1) lý thuyết về thứ bậc nhu cầu, được phát triển bởi Maslow; 2) Lý thuyết ERG do Alderfer phát triển; 3) Lý thuyết về nhu cầu có được của McClelland và 4) Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Abraham Maslow là một trong những đại diện nổi tiếng nhất của phong trào hành vi trong một số bài giảng về quản lý. Khái niệm nổi tiếng và được chấp nhận rộng rãi về hệ thống phân cấp nhu cầu do Maslow phát triển bao gồm các ý tưởng và tiền đề cơ bản sau:

Mọi người liên tục cảm thấy một số nhu cầu.

Mọi người trải qua một số nhu cầu được thể hiện mạnh mẽ nhất định, có thể được kết hợp thành các nhóm riêng biệt.

Các nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc trong mối quan hệ với nhau.

Khái niệm của Maslow có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển lý thuyết và thực tiễn quản lý hiện đại. Tuy nhiên, cuộc sống đã chỉ ra rằng quan niệm này có một số điểm rất dễ bị tổn thương.

Thứ nhất, nhu cầu biểu hiện khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố tình huống (nội dung công việc, vị trí trong tổ chức, độ tuổi, giới tính, v.v.).

Thứ hai, không nhất thiết phải tuân theo một cách cứng nhắc hết nhóm nhu cầu này đến nhóm nhu cầu khác, như được trình bày trong “kim tự tháp” của Maslow.

Thứ ba, việc thỏa mãn nhóm nhu cầu hàng đầu không nhất thiết làm giảm tác động của chúng đến động lực. Dựa trên hệ thống hóa và tích hợp vào một nhóm nhu cầu nhất định, các hình thức biểu hiện của chúng trong hành vi con người và các phương tiện có thể đáp ứng nhu cầu, có thể lập một bảng cho thấy mối liên hệ giữa các phương tiện động cơ cá nhân với kim tự tháp nhu cầu của Maslow (Bảng 1.1).

Bảng 1.1

Một ví dụ về mối liên hệ giữa nhu cầu, biểu hiện của chúng và phương tiện thỏa mãn

Nhóm nhu cầu Hình thức biểu hiện nhu cầu Phương tiện thỏa mãn nhu cầu Thể hiện bản thân Phấn đấu đạt được kết quả Cung cấp công việc sáng tạo Công nhận và khẳng định bản thân Mong muốn chiếm một vị trí nhất định trong nhóm Phân công cấp bậc hoặc chức danh Thuộc về và tham gia Mong muốn thiết lập quan hệ thân thiện Khuyến khích sự gắn kết thành lập các nhóm không chính thức An toàn Nỗ lực ngăn chặn những thay đổi nguy hiểm Tạo ra một hệ thống bảo hiểm Nhu cầu sinh lý Ham muốn ăn uống thường xuyên Tạo ra các hệ thống thực phẩm dễ tiếp cận

Theo quan điểm của Simon, mục tiêu của tổ chức chỉ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên khi họ thông báo cho họ biết hành vi đó nên như thế nào. Mục tiêu được xác định dựa trên các giả định về giá trị trong các quyết định của tổ chức. Giả định về giá trị là giả định về mục tiêu nào của tổ chức là thích hợp nhất tại một thời điểm nhất định. Các điều kiện tiên quyết về giá trị được xác định càng chính xác thì các quyết định của tổ chức càng hợp lý. Các mục tiêu được đặt ra hợp lý giúp phân biệt giữa các lựa chọn có thể chấp nhận và không thể chấp nhận đối với các quyết định của tổ chức. Như vậy, mục tiêu của tổ chức là yếu tố kết nối chính giữa hành vi hợp lý của nhân viên và việc lựa chọn các quyết định hợp lý của tổ chức.

Mục tiêu chiến lược của tổ chức có thể đóng vai trò là điểm khởi đầu để xây dựng hệ thống phân cấp mục tiêu. Đầu tiên, mục tiêu chung cần đạt được được thiết lập, sau đó xác định một loạt các phương tiện để đạt được mục tiêu này, sau đó các mục tiêu phụ được thiết lập để thực hiện các phương tiện đã xác định trước đó, sau đó tìm kiếm các phương tiện chi tiết hơn để đạt được mục tiêu trên. -đề cập đến các mục tiêu phụ, v.v. Việc phân chia các mục tiêu chung thành các nhiệm vụ cấp dưới cụ thể và phân bổ chúng sau đó giữa các bộ phận cơ cấu của tổ chức hoặc giữa các cá nhân thực hiện sẽ nâng cao hành vi hợp lý của nhân viên. Điều này đơn giản hóa việc ra quyết định ở mọi cấp độ tổ chức. Không phải ngẫu nhiên mà Simon trình bày cơ cấu tổ chức như “một tập hợp các kế hoạch hành động”.

Các tổ chức hỗ trợ việc ra quyết định hợp lý không chỉ bằng cách phân chia trách nhiệm giữa các nhân viên sử dụng cơ chế thiết lập mục tiêu mà còn bằng cách cung cấp cho họ các phương tiện cần thiết để thực hiện chúng - nguồn lực, thông tin, thiết bị. Mô hình tổ chức hợp lý của Simon nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiểm soát nhân viên một cách kín đáo: đào tạo và phân phối thông tin đóng vai trò quan trọng hơn trong việc phát triển hành vi hợp lý của nhân viên so với các mệnh lệnh hoặc hình phạt.

Cốt lõi của lý thuyết tổ chức hợp lý là khái niệm về những hạn chế về nhận thức đối với việc ra quyết định của cá nhân, hay tính hợp lý có giới hạn. Simon nói rằng một cá nhân bị cô lập không thể đạt được mức độ lý trí cao vì số lượng các lựa chọn mà anh ta phải cân nhắc quá lớn. Sự lựa chọn cá nhân xảy ra trên cơ sở những tiền đề được chủ thể chấp nhận làm cơ sở cho sự lựa chọn. Hành vi của cá nhân sẽ được xác định trong giới hạn do những tiền đề này đặt ra. Với suy nghĩ này, các tổ chức xác định một bộ mục tiêu hoàn chỉnh, những kỳ vọng lâu dài, thông tin và công cụ cần thiết, một chương trình làm việc đang diễn ra và một loạt các ràng buộc trong đó các cá nhân có thể đưa ra các quyết định cần thiết.

Vì vậy, lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của các quy tắc và thói quen trong việc duy trì hành vi hợp lý trong một tổ chức. Hành vi hợp lý trong tổ chức của nhân viên, và đặc biệt là việc ra quyết định của họ, trước hết đòi hỏi phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc do tổ chức thiết lập.

Rõ ràng là hành vi của một người phụ thuộc vào nhu cầu buộc anh ta phải hành động, anh ta phấn đấu vì điều gì, anh ta muốn đạt được điều gì và anh ta có những cơ hội nào cho việc này. Tuy nhiên, ngay cả khi chúng ta cho rằng tất cả những điều này đều đã được biết đến (mặc dù đây rõ ràng là một giả định không tưởng), vẫn không có gì đảm bảo rằng chúng ta có thể hiểu được hoàn toàn động cơ của con người. Và rõ ràng, điều này càng khó thực hiện hơn trong tình huống không thể biết mọi thứ về nhu cầu và nguyện vọng của một người. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là quá trình tạo động lực không thể được nhận thức và kiểm soát. Có một số lý thuyết nói về cách xây dựng quá trình tạo động lực và cách mọi người có thể được thúc đẩy để đạt được kết quả mong muốn. Các lý thuyết thuộc loại này tạo thành một nhóm lý thuyết về quá trình động lực. Khái niệm chung nhất về động lực có những điểm sau. Một người, sau khi nhận ra các nhiệm vụ và phần thưởng có thể có khi giải quyết chúng, sẽ liên hệ thông tin này với nhu cầu, cấu trúc động lực và khả năng của mình, tự thiết lập cho mình một hành vi nhất định, phát triển một khuynh hướng nhất định và thực hiện các hành động dẫn đến một kết quả cụ thể, được đặc trưng bởi bởi những đặc điểm định tính và định lượng nhất định. Quá trình này được thể hiện dưới dạng sơ đồ trong Hình 1.1.

Lý thuyết kỳ vọng

Hành vi của con người liên tục gắn liền với sự lựa chọn từ hai hoặc nhiều lựa chọn thay thế. Việc một người đưa ra sở thích này hay sở thích kia phụ thuộc vào việc anh ta làm gì và như thế nào, cách anh ta cư xử và kết quả mà anh ta đạt được. Lý thuyết kỳ vọng được thiết kế để trả lời câu hỏi tại sao một người lại đưa ra một lựa chọn cụ thể khi phải đối mặt với nhiều lựa chọn thay thế và anh ta có động lực như thế nào để đạt được kết quả phù hợp với lựa chọn đã đưa ra.

Cơm. 1.1. Lý thuyết chung về quá trình tạo động lực

Ở dạng tổng quát nhất, lý thuyết kỳ vọng có thể được xây dựng như một học thuyết mô tả sự phụ thuộc của động cơ vào hai yếu tố: một người muốn nhận bao nhiêu và khả năng anh ta đạt được điều mình muốn nhận là bao nhiêu, cụ thể là. , anh ấy sẵn sàng bỏ ra bao nhiêu công sức cho việc này. Lý thuyết thiết lập mục tiêu

Lý thuyết về thiết lập mục tiêu xuất phát từ thực tế là hành vi của một người được xác định bởi các mục tiêu mà anh ta đặt ra cho mình, vì để đạt được các mục tiêu mà anh ta đặt ra cho mình, anh ta thực hiện một số hành động nhất định. Người ta cho rằng việc thiết lập mục tiêu là một quá trình có ý thức, còn các mục tiêu và ý định có ý thức là nền tảng cho việc xác định hành vi của con người. Theo một nghĩa nào đó, nguồn gốc của lý thuyết này bắt nguồn từ sự phát triển của F. Taylor, nhưng người phát triển hàng đầu của lý thuyết này lại là Edwin Locke. Người ta tin rằng việc phổ biến trực tiếp lý thuyết này bắt đầu sau khi ông hoàn thành luận án của mình vào năm 1966. Công trình cơ bản đầu tiên về lý thuyết thiết lập mục tiêu được coi là bài viết “Về lý thuyết động lực và kích thích bằng mục tiêu” của Edwin Locke xuất bản năm 1968. Những đóng góp đáng kể cho sự phát triển của lý thuyết này là của T. Ryan, cũng như đồng nghiệp của Locke, G. Latham. Nói về lịch sử hình thành lý thuyết đặt mục tiêu, cần lưu ý rằng trước Locke vào những năm 50. Một số quy định về quản lý theo mục tiêu đã được đưa ra trong các tác phẩm của Drucker và McGregor trong khuôn khổ lý thuyết quản lý theo mục tiêu.

Nhìn chung, mô hình cơ bản mô tả quá trình thiết lập mục tiêu như sau. Một người, có tính đến phản ứng cảm xúc, nhận thức và đánh giá các sự kiện xảy ra trong môi trường. Trên cơ sở đó, anh ta xác định cho mình những mục tiêu cần đạt được mà mình dự định phấn đấu, căn cứ vào mục tiêu đã đặt ra, anh ta thực hiện những hành động và công việc nhất định.

Lý thuyết bình đẳng:

Một trong những khát vọng thường trực của con người là mong muốn nhận được sự đánh giá công bằng về hành động của mình. Mọi người, mặc dù không ở mức độ tương tự, nhưng muốn được đối xử công bằng. Đồng thời, công lý gắn liền với sự bình đẳng, so với thái độ đối với người khác và đánh giá hành động của họ. Nếu một người tin rằng anh ta được đối xử giống như những người khác, không có sự phân biệt đối xử, rằng hành động của anh ta được đánh giá từ quan điểm giống như hành động của người khác, thì anh ta cảm thấy công bằng trong cách đối xử của mình và cảm thấy hài lòng. Nếu sự bình đẳng bị vi phạm, nếu các cá nhân thành viên của tổ chức nhận được sự khen ngợi và khen thưởng cao một cách không công bằng thì người đó sẽ cảm thấy bị xúc phạm và điều này dẫn đến sự thất vọng và bất mãn. Đồng thời, sự không hài lòng có thể xảy ra ngay cả khi một người nhận được phần thưởng cao liên quan đến chi phí lao động của mình. Ảnh hưởng của thời điểm này đến mối quan hệ giữa một người và một tổ chức là cơ sở của một trong những lý thuyết về quá trình tạo động lực - lý thuyết về sự bình đẳng.

Người sáng lập ra lý thuyết bình đẳng là Stacy Adams, người dựa trên nghiên cứu của ông thực hiện tại General Electric, đã xây dựng các quy định của lý thuyết này. Ý tưởng chính của lý thuyết bình đẳng là trong quá trình làm việc, một người so sánh cách đánh giá hành động của mình với cách đánh giá hành động của người khác. Và dựa vào sự so sánh này, tùy theo việc mình có hài lòng với đánh giá so sánh của mình hay không mà người đó sẽ điều chỉnh hành vi của mình.

Lý thuyết về bình đẳng xuất phát từ thực tế là trong quá trình so sánh, mặc dù thông tin khách quan được sử dụng, chẳng hạn như mức lương, nhưng việc so sánh được một người thực hiện trên cơ sở nhận thức cá nhân và hành động của anh ta cũng như hành động của những người mà anh ấy so sánh. Lý thuyết bình đẳng hoạt động với các loại chính sau đây. Cá nhân là người xem xét đánh giá của tổ chức về hành động của mình từ quan điểm công bằng và bất công. Người có thể so sánh là những cá nhân và nhóm người mà cá nhân so sánh để đánh giá hành động của mình. Phần thưởng được cảm nhận của một cá nhân là tổng số phần thưởng mà một cá nhân nhận được cho kết quả thực hiện công việc của cá nhân. Giá trị này mang tính chủ quan, là kết quả của nhận thức của cá nhân về phần thưởng từ hành động của mình và có thể bao gồm những “phần thưởng” cá nhân mà tổ chức không hề biết đến.

Phần thưởng mà người khác cảm nhận được là tổng của tất cả các phần thưởng mà cá nhân đó cảm nhận được mà cá nhân so sánh đã nhận được. Đánh giá này cũng mang tính chất chủ quan vì nó dựa trên dữ liệu cá nhân và đôi khi là tin đồn mà cá nhân đó đã nhận được.

Do đó, cấu trúc của động cơ làm cơ sở cho một hành động hoặc hành động có tính chất đa thành phần; nó thường phản ánh một số lý do và mục tiêu.

2 Hệ thống quản lý động lực nhân viên y tế

Trong quản lý chất lượng, động lực nhân sự là sự khuyến khích người lao động tích cực làm việc để đảm bảo chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.

Động lực dựa trên nguyên tắc mang lại cho nhân viên cơ hội đạt được mục tiêu cá nhân thông qua thái độ tận tâm trong công việc. Nếu không có điều này, không thể nói về sự quan tâm nghiêm túc của nhân viên đến chất lượng cao của sản phẩm, và nếu không có sự quan tâm, mọi kế hoạch nâng cao chất lượng rất có thể sẽ chỉ nằm trên giấy.

Sự đa dạng về mục tiêu và nguyện vọng cá nhân của nhân viên, trình độ học vấn và văn hóa của họ quyết định những nhu cầu khác nhau và đòi hỏi việc sử dụng các phương pháp tạo động lực khác nhau. Trên thực tế, các cách tiếp cận động lực ở viện nghiên cứu và khu lao động cải huấn rõ ràng là khác nhau.

Những cải cách vốn đã quá hạn từ lâu trong các lĩnh vực của khu vực công, đặc biệt là trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, đang bị đình trệ vì một số lý do, bao gồm cả sự phản đối trực tiếp hoặc hiểu sai ý nghĩa của các đại diện của cộng đồng chuyên môn. Điều này có nghĩa là các phương án cải cách được đề xuất không tính đến đầy đủ động lực làm việc cụ thể của người lao động Medyn. Mong muốn của ban quản lý ngành đối với nhân viên cấp sơ cấp bằng cách tăng lương đáng kể là điều dễ hiểu và dễ hiểu, tuy nhiên, mong muốn của nhân viên được đảm nhận một vị trí với mức lương cao hơn và mong muốn làm việc ở đó một cách hiệu quả và hiệu quả khác xa với nhau. . Vì vậy, điều cực kỳ quan trọng là phải hiểu các chi tiết cụ thể của động cơ, điều kiện thể chế để thực hiện chúng cũng như các động cơ và thể chế dẫn đến.

Xem xét vấn đề động lực làm việc của nhân viên y tế, họ lưu ý mức độ rối loạn tâm thần kinh cao ở sinh viên (vượt quá mức trong dân số), cũng như vị trí hàng đầu của những rối loạn đó trong cơ cấu bệnh tật của họ. Theo các nhà nghiên cứu, một trong những nguyên nhân khiến sinh viên các trường đại học, cao đẳng y tế căng thẳng về mặt cảm xúc là do họ mất đi ý nghĩa của việc học và dẫn đến giảm sự hài lòng với công việc học tập.

Ngày nay người ta thừa nhận rằng khoảng 60-80% tất cả các bệnh là do nguyên nhân tâm thần gây ra hoặc ít nhất là do chúng gây ra và vẫn được xem xét trong bối cảnh trải nghiệm, xung đột nội tâm và tâm lý xã hội. Bệnh nhân bắt đầu được coi không chỉ là người mang các triệu chứng và tiền sử bệnh; Những câu hỏi ngày càng trở nên cấp bách là: ai bị bệnh, “người bị bệnh gì, và không chỉ người đó mắc bệnh gì”.

giảm cường độ và chất lượng công việc (“Tôi không có ý định làm việc chăm chỉ để nhận mức lương này”);

một nỗ lực để tăng phần thưởng của bạn (có thể xảy ra phản ứng tội phạm).

đánh giá quá cao khả năng của một người (trầm cảm, cảm giác tuyệt vọng, mặc cảm, v.v.);

sự gia tăng hoạt động xã hội, thường làm nảy sinh xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức;

thay đổi đối tượng so sánh của bản thân (“Những người được kính trọng khác hiện đang gặp khó khăn hơn”);

chuyển sang đơn vị khác, tổ chức khác (ở nước ta người giỏi nhất cũng chuyển từ cơ sở y tế nhà nước sang cơ sở thương mại), đi làm việc ở nước ngoài, chuyển đổi ngành nghề là chuyện không hiếm.

Một trong những khái niệm được sử dụng trong phân tích động lực của nhân viên y tế là khái niệm về tính hợp lý có giới hạn của con người của D. March và G. Simon. Mô hình này phân biệt hai loại động lực của nhân viên. Đây là những động lực gắn liền với việc thuộc về một tổ chức nhất định, cũng như những động lực gắn liền với việc làm việc trong một tổ chức nhất định.

Như vậy, động cơ chính trong hành vi lao động là nhu cầu, thái độ, định hướng giá trị của cá nhân, các trạng thái chức năng của nó, cũng như các động lực bên ngoài - những động cơ được chia thành vật chất và đạo đức. Động lực quan trọng của hành vi lao động tích cực, ngoài các yếu tố đã nêu, còn là kỳ vọng đạt được mục tiêu quan trọng trong quá trình làm việc và sự hài lòng trong công việc. Động lực làm việc hiệu quả nhất xảy ra khi mọi người mong đợi (và thậm chí còn tự tin hơn) rằng những nỗ lực của họ sẽ giúp họ đạt được mục tiêu, sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn, không chỉ dẫn đến sự thỏa mãn các nhu cầu (sinh lý - thức ăn, nước uống). , nghỉ ngơi; kết nối xã hội, bản sắc cá nhân, lòng tự trọng), nhưng cũng sẽ mang lại sự hài lòng với chính quá trình lao động và kết quả của nó.

3 Nghiên cứu đặc điểm động lực làm việc của nhân viên y tế

Ngày nay bạn có thể thường xuyên nghe thấy câu nói quản lý con người vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Tuy nhiên, bạn không thể tác động một cách hiệu quả đến động lực của một người nếu bạn không thể đánh giá được trạng thái hiện tại của họ. Thật khó để lựa chọn một phương tiện hiệu quả để tác động đến động lực của cấp dưới, chỉ dựa vào những giả định và phỏng đoán về những gì họ cần, điều gì khiến họ nỗ lực hết mình trong công việc.

Kiến thức về các phương pháp đánh giá động lực và cách sử dụng thành thạo chúng sẽ không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của cấp dưới mà còn tạo cơ hội để hiểu rõ hơn về những người đó.

Cơ sở thực nghiệm của nghiên cứu tâm lý là dữ liệu thu được từ nhân viên cấp dưới và điều dưỡng của Bệnh viện lâm sàng bệnh truyền nhiễm khu vực. Trong quá trình nghiên cứu, hai nhóm nhân viên y tế gồm 281 người đã được xác định.

Nhóm đầu tiên bao gồm các nhân viên y tế và bác sĩ. Hợp chất:

y tá trưởng

y tá cao cấp

y tá thủ tục

y tá bảo vệ

Độ tuổi trung bình của nhóm nghiên cứu là 37,3 tuổi. Giới tính - 19 nữ, 4 nam. Trình độ học vấn: chuyên trung cấp 16 người, 7 người - y khoa cao hơn. Kinh nghiệm làm việc của nhóm này tại Bệnh viện lâm sàng bệnh truyền nhiễm khu vực trung bình là 7 năm.

Nhóm thứ hai là nhân viên y tế cấp dưới. Thành phần: y tá - 10, người phân phối thực phẩm - 4. Độ tuổi trung bình của nhóm này là 33,5 tuổi, công nhân nữ - 12 người. Trình độ học vấn: 20% số người được hỏi có trình độ trung học cơ sở, 30% có trình độ trung học chuyên ngành ở các ngành nghề khác nhau, 50% có trình độ trung học cơ sở. Kinh nghiệm làm việc của nhóm nhân viên y tế sơ cấp tại cơ sở này là 2,6 năm.

Để thu thập thông tin tâm lý cơ bản, tôi đã sử dụng một phương pháp như bảng câu hỏi. Đặt câu hỏi là một trong những phương tiện kỹ thuật chính của nghiên cứu xã hội cụ thể; được sử dụng trong xã hội học, tâm lý xã hội, kinh tế, nhân khẩu học và các nghiên cứu khác. Trong quá trình khảo sát, mỗi nhóm được chọn tham gia khảo sát được yêu cầu trả lời bằng văn bản các câu hỏi được đặt ra dưới dạng bảng câu hỏi - bảng câu hỏi.

Mục đích của cuộc khảo sát: nghiên cứu sự hài lòng về các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên Bệnh viện lâm sàng bệnh truyền nhiễm khu vực.

Càng có nhiều lựa chọn cho một tuyên bố cụ thể và số điểm ghi được trên đó càng lớn thì tầm quan trọng của người trả lời về lý do này hoặc lý do kia khi chọn một chuyên ngành y tế càng lớn.

Các nhân viên y tế của hai nhóm đã được phát một bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi này được tôi biên soạn để nghiên cứu cấu trúc của động cơ. Các câu hỏi trong bảng câu hỏi được thiết kế nhằm thể hiện sự hài lòng của nhân viên y tế với các khía cạnh khác nhau trong hoạt động công việc của họ. Những người trả lời được hỏi những câu hỏi đóng, câu trả lời bao gồm việc lựa chọn từ một số câu được đưa ra trong bảng câu hỏi.

Người trả lời phải trả lời 11 câu hỏi, chọn một câu trả lời từ năm phương án và đánh dấu vào câu trả lời đó.

Văn bản bảng câu hỏi:

Bạn đánh giá điều kiện làm việc tại cơ sở của bạn như thế nào?

Công việc có đáp ứng được mong đợi của bạn không?

Từ các yếu tố được liệt kê dưới đây, hãy chọn những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nghề cụ thể này của bạn.

Bạn có chắc chắn về ý nghĩa xã hội của công việc của bạn?

Bạn đánh giá thế nào về hệ thống thù lao hiện tại cho công việc của bạn?

Bạn có thấy triển vọng phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân và nghề nghiệp hơn nữa không?

Bạn có nghĩ rằng tình trạng công việc của bạn là một yếu tố động lực quan trọng đối với bạn?

Bạn không thích điều gì ở công việc của mình?

Bạn nghĩ điều gì cần thay đổi ở nơi làm việc của bạn?

Kết quả khảo sát.

Khi tổng hợp kết quả cho thấy 49% số người được hỏi chọn nghề theo nghề, 26% - theo lời khuyên của người thân, bạn bè; đối với 17,5% đó là lựa chọn ngẫu nhiên, đối với 7,5% số người được hỏi không có lựa chọn nào khác. Vì vậy, đối với gần một nửa số người được hỏi, việc lựa chọn nghề nghiệp được quyết định bởi các động lực bên trong và đối với nửa còn lại - bởi những động lực bên ngoài. Đối với câu hỏi: “Bạn có thích nghề nghiệp hiện tại của mình không?” 160 người trả lời: “Có”, 40 người muốn thay đổi cô ở thời điểm hiện tại.

Khi đánh giá thái độ của nhân viên đối với công việc nói chung, người ta thấy rằng đối với 148 người, yếu tố chính quyết định sự hài lòng trong công việc là mối quan hệ với đồng nghiệp thân thiết nhất của họ; đối với 65 người - sự hài lòng với cách tổ chức công việc và đối với 48 người - mối quan hệ hài lòng với chính quyền.

Khi được hỏi về những yếu tố tiêu cực chính ảnh hưởng đến công việc, các câu trả lời được phân bổ như sau:

Mức thù lao thấp (97,5%)

Nguy cơ nhiễm HIV, viêm gan virus (42,5%)

Căng thẳng tâm lý - cảm xúc cao (36,5%);

Địa vị xã hội của nghề thấp (29%);

Không hài lòng với công việc nói chung (2,5%)

So sánh các câu trả lời, có thể lưu ý rằng mức lương không làm hài lòng hầu hết tất cả người trả lời, bất kể tuổi tác của họ. Vấn đề này là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thiếu nhân viên y tế trầm trọng.

Khi trả lời câu hỏi về môi trường đạo đức và tâm lý trong bộ phận, 61,5% số người được hỏi ghi nhận mối quan hệ tốt, thân thiện giữa các nhân viên, nhưng 37,5% chỉ ra sự hiện diện của xung đột cá nhân trong nhóm, 6,5% - không đạt yêu cầu về đạo đức và tâm lý. khí hậu trong bộ phận, 2,5% - do mâu thuẫn giữa nhóm và lãnh đạo chính thức. So sánh đánh giá về tình hình đạo đức và tâm lý của nhân viên và người quản lý, chúng ta có thể nhận thấy đánh giá lạc quan hơn về thông số này ở người quản lý (82,8%).

Những ảnh hưởng tạo động lực phải được xây dựng có tính đến các ưu tiên trong cuộc sống của nhân viên. Nhân viên điều dưỡng được yêu cầu đánh giá các ưu tiên. Hầu hết những người được hỏi đều ghi nhận sức khỏe được cải thiện (77%), nhu cầu vật chất (65%), công việc dọn phòng (49%), công việc thú vị (29,7%), nhu cầu tinh thần (27,4%), sự công nhận của xã hội (19,4%), giải trí (17,8%), sự nghiệp (14,7%).

Những người trả lời được yêu cầu chọn một trong những loại khuyến khích ưa thích nhất: vật chất, vật chất phi tiền tệ và vô hình. Ưu đãi tài chính được 77,7% số người được hỏi ưa thích hơn; vật chất phi tiền tệ - 15; vô hình - 7,5%. Như vậy, động lực chính đối với nhân viên y tế, không phân biệt tuổi tác, là động lực tài chính (92,5%).

Khi lựa chọn các ưu đãi tài chính phi tiền tệ, người trả lời thích những điều sau:

Cung cấp phiếu ưu đãi nghỉ dưỡng, chữa bệnh (71,5%);

Cải thiện điều kiện làm việc, công thái học nơi làm việc, thiết kế, trang bị nội thất tiện nghi (66,5%);

Áp dụng giờ làm việc linh hoạt (62,5%);

Cung cấp các lợi ích để thanh toán chi phí nhà ở và tiện ích của cơ quan (59%);

Cung cấp quần áo bảo hộ lao động (54%);

Bảo hiểm y tế tự nguyện cho nhân viên (44%);

Giảm thời gian làm việc trong tuần (37,5%);

Tặng quà có giá trị (31,5%);

Cung cấp văn phòng riêng (25%);

Kết quả nghiên cứu cho thấy khuyến khích tinh thần chỉ thu hút một thiểu số nhỏ người trả lời. Tuy nhiên, khi điều kiện thay đổi, khi không thể sử dụng các khuyến khích vật chất vì nhiều lý do, người trả lời đã xác định trong bảng câu hỏi các hình thức khuyến khích tinh thần ưa thích sau đây;

Thái độ quan tâm đến các đề xuất cá nhân nhằm cải thiện sự nghiệp chung (69%);

Tiến hành các cuộc trò chuyện bí mật (41,5%);

Lời bày tỏ lòng biết ơn (59%);

Khen ngợi cá nhân không chính thức, khuyến khích bằng lời nói (39,5%);

Thăng tiến lên dự bị cho vị trí cao hơn (25%);

Thu hút nhân viên tham gia quản lý (10%);

Dạy kèm

Cần giúp đỡ nghiên cứu một chủ đề?

Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ dạy kèm về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký của bạn chỉ ra chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.

Hầu hết người nghèo là những gia đình có cả cha lẫn mẹ và con cái. Bài kiểm tra

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức rất đơn giản. Sử dụng mẫu dưới đây

Tài liệu tương tự

Dạy kèm

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến thức rất đơn giản. Sử dụng mẫu dưới đây