Trimitem scrisoarea de demisie prin poștă. Trimitem o scrisoare de demisie angajatorului prin email

În articolul de astăzi vom vorbi despre ce să facem într-o situație în care apar probleme cu cărțile de muncă?

O astfel de problemă este incapacitatea de a se transfera certificat de muncă către proprietarul său legal, adică salariatul. Dar uneori se întâmplă ca, după concediere, un angajat să se grăbească să-și rezolve treburile, să primească o plată și să uite complet că a lăsat cartea de muncă în arhivele angajatorului.

S-ar părea că nu este nimic mai ușor decât să arunci un document inutil, dar legiuitorul interzice o astfel de acțiune. Mai mult, legislația muncii prevede o serie de reguli care vă spun ce trebuie să faceți într-o situație în care un angajat nu a încasat carnetul de muncă.

Sarcina noastră astăzi este să luăm în considerare cu atenție o astfel de problemă, cum ar fi returnarea unui angajat cartea de muncă, care din anumite motive a fost lăsată în sarcina angajatorului. Să ne dăm seama cum are loc această acțiune, precum și după ce regulă este efectuată.

Este posibil să trimiteți o carte de muncă prin poștă?

După cum știți, o carte de muncă este document incredibil de important, ceva asemănător cu un pașaport al Federației Ruse. În conformitate cu legea, carnetul de muncă reflectă experiența totală de muncă a unui cetățean, adică experiența sa de muncă.

O astfel de informație este extrem de importantă și ar trebui să fie întotdeauna la titularul permisului de muncă, deoarece este carnetul de muncă care poate oferi cetățeanului o pensie decentă.

Dar ce ar trebui să facă un angajator dacă descoperă că angajatul său nu mi-a luat documentul? La această întrebare răspunde atât Codul Muncii, cât și regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă.

Cum să trimită?

Pentru a trimite corect lucrările prin poștă, trebuie să completați serie de acțiuni.

În primul rând, trebuie să vă asigurați că cartea de muncă este valabilă aparține angajatului, care nu este în spatele ei. Dacă cartea a fost cu tine doar de câteva zile, nu ar trebui să te grăbiți imediat la oficiul poștal. Efectuați o serie de acțiuni secvențiale.

În al doilea rând, verificați dacă angajatul poate încă situat in oras sau are timp să se prezinte la serviciu. Pentru a face acest lucru, trebuie să sunați angajatul și să-l cereți să vină pentru document.

Dacă nu puteți contacta angajatul, puteți încerca, dacă este posibil, să anunțați rudele acestuia.

Când toți pașii au fost finalizați, dar rezultatul este încă de neatins din cauza faptului că nu ați putut contacta angajatul, nu disperați. Primul și cel mai important lucru pe care îl puteți face este să vă prezentați prin poștă și trimite angajare.

De ce nu poți păstra un document mult timp? Cert este că, din bune intenții, poți lăsa cartea cu tine, în speranța că în zilele următoare fostul angajat își va veni în fire și va reveni. De asemenea, angajatul însuși vă poate cere să dețineți documentul.

Dar, de fapt, acesta se poate dovedi a fi un act fraudulos al lucrătorilor fără scrupule care încearcă să profite de încrederea ta.

ei va fi dat în judecatăîmpotriva dumneavoastră pentru reținerea actelor dumneavoastră și veți fi obligat să plătiți o amendă și daune morale angajatului, precum și, eventual, profituri pierdute.

Prin urmare, pentru a nu intra într-o astfel de situație, mergeți la oficiul poștal.

Abia după ce ești sigur că angajatul nu a primit scrisoarea, ceea ce înseamnă că notificarea a fost trimisă înapoi, poți ține evidența de muncă, dar în niciun caz nu scapi de ea. Sarcina ta este să aștepți până când angajatul își va aminti documentul.

Aici se termină acțiunile pe care angajatorul are dreptul să le desfășoare.

In ce cazuri sunt trimise?

Motivele expedierii

Motivul principal pentru trimiterea unui permis de muncă prin poștă este imposibilitatea ca angajatul să primească personal raportul de muncă și, de asemenea, eventual faptul că angajatul a uitat de documentul său.

De asemenea, angajatul poate contacta angajatorul cu cerere personală, în care va cere o favoare pentru a transmite documentul de lucru. Alte cazuri nu prevăd livrarea prin poștă a forței de muncă.

Cum să ridic din alt oraș?

Dacă un angajat a părăsit orașul și abia mai târziu și-a dat seama că cartea de muncă a rămas la angajator, nu trebuie să disperi. În această situație, există două opțiuni, dintre care una o puteți folosi.

Prima varianta– aceasta este o oportunitate de a trimite salariatului un reprezentant în locul său cu o procură întocmită de notar. Desigur, această metodă este foarte costisitoare, deoarece va trebui să plătiți pentru împuternicire.

Însă un angajat poate cere și angajatorului să îi trimită un raport de muncă, iar conform regulilor Codului Muncii, o astfel de acțiune este prevăzută imediat după ce salariatul încetează să mai comunice.

Cum să-l primesc prin poștă?

Cerere de transmitere

Dacă angajatul însuși a cerut angajatorului să trimită cartea de muncă prin poștă, atunci scrisoarea corespunzătoare trebuie scrisă în prealabil afirmație, care este prezentat de angajat la departamentul de resurse umane. Cererea se intocmeste sub orice forma.

În textul său, trebuie să conțină numele organizației, precum și informații de contact despre organizație și angajator. De asemenea, merită să ne amintim că aplicația conține informații despre angajat. Acest lucru se face astfel încât, dacă apar probleme cu expedierea, puteți contacta imediat angajatul.

Formular

În cerere, salariatul formulează o cerere conform căreia la o anumită dată angajatorul trebuie să îi trimită prin scrisoare un carnet de muncă la adresa specificată.

Cererea trebuie să fie formulată și scrisă în mod clar, fie manual, cu un scris de mână clar și lizibil, fie pe computer într-un font standard.

Cum sa scriu?

Cererea trebuie să fie scrisă liber de la, dar dacă reglementările locale ale organizației prevăd posibilitatea de a elabora o astfel de cerere conform eșantionului corespunzător, trebuie să contactați departamentul de personal al organizației și să faceți totul în conformitate cu cerințele acestora.

Această cerere este acceptată de departamentul de resurse umane și, dacă este de acord, se face o copie a cererii și se aplică și sigiliul și semnătura angajatorului.

Exemplu de aplicație pentru trimiterea unei cărți de lucru prin poștă.

Consimțământul pentru expediere

Consimțământul de a trimite un carnet de muncă prin poștă este un alt tip de document care este responsabil pentru transferul carnetului de muncă în mâinile angajatului. Într-un fel sau altul, dacă nu este nevoie să întocmești o cerere, atunci poți folosi consimțământul simplu pentru o astfel de expediere.

Consimțământul este scris în formular de chitanță, adică se introduc detaliile pașaportului angajatului și se scrie o frază care afirmă că este de acord cu transmiterea documentului de lucru. Chitanța este certificată și prin sigiliul organizației și semnătura angajatorului.

Scrisoare de notificare

Expediere scrisori de notificare carnetul de muncă al unui angajat prin poștă este un pas destul de înțelept, deoarece astfel vei ști întotdeauna unde se află mesajul pe care l-ai trimis, iar dacă angajatul îl primește, vei fi primul care va fi anunțat despre acesta.

Trebuie să alegeți să o trimiteți sub forma unei scrisori de notificare și, de asemenea, să evaluați valoarea scrisorii, astfel încât să fie trimisă cu grijă deosebită prin poștă. Pentru a face acest lucru, va trebui să plătiți costul scrisorii valoroase și al scrisorii de notificare.

De regulă, dacă angajatul primește o scrisoare adresată ție, acesta va primi o notificare că acțiunea a fost luată. Chiar dacă un angajat fără scrupule dorește să te dea în judecată și să pretindă că și-ai pierdut locul de muncă, poți depune o notificare ca dovadă.

Dacă scrisoarea îți revine, cere oficiului poștal să întocmească un document care să indice traseul scrisorii cu toate datele și, de asemenea, pune ștampila oficiului poștal.

Exemplu de notificare (cerere) pentru returnarea unui carnet de muncă prin poștă la concediere.

Concluzie

Regulile stipulate se adaugă legislației pentru a se asigura că drepturile lucrătorilor sunt respectate. Până la urmă, de fapt, angajatorul nu vrea să alerge prin oficiul poștal cerând să trimită un raport de muncă.

De aceea este necesar să te gândești din timp la returnarea documentului, deoarece prin uitarea ta provoci disconfort nu numai ție, ci și angajatorului de care ai vrea să te despart în condiții bune.

Prețuiește-ți timpul și documentele și atunci nu va trebui să te gândești niciodată la cum să-ți trimiți cartea de muncă dacă ai uitat vreodată să-l ridici.

O procedură extrajudiciară de soluționare a dezacordurilor poate fi stabilită prin lege sau prin acord. În aceste cazuri, trimiterea cererii prin poștă către entitatea care a încălcat drepturile solicitantului este obligatorie. Pe lângă canalul poștal, există și alte modalități de a trimite o reclamație. Acestea includ:

predarea cererii în persoană;
prin intermediul internetului.

Munca de revendicare poate juca, de asemenea, un alt rol: în special, ajută la rezolvarea problemelor practice. De exemplu, dacă unul dintre participanții la un raport juridic nu își îndeplinește sau își îndeplinește necorespunzător obligațiile, partea căreia i-au fost încălcate drepturi are o nevoie urgentă de a rezolva problema stimulării contrapărții sale să își îndeplinească obligația. În acest caz, este necesar să se înregistreze faptul că o parte a încălcat termenii contractului, pentru a afla opinia participantului cu privire la o problemă care este controversată pentru ambele părți. Trimiterea unei reclamații prin e-mail sau prin alte canale de comunicare va ajuta în acest sens.

Forma și tipul cererii

Nu există un formular standard pentru redactarea unei cereri. Dar documentul trebuie să reflecte anumite prevederi:

Destinatarul cererii.
Informații despre solicitant.
Esența plângerii este pe fondul cauzei.
O formulare clară a cerințelor pentru persoana care a încălcat drepturile solicitantului.
O indicare a intențiilor solicitantului în cazul în care cererile acestuia nu sunt îndeplinite în termenul convenit.
Data redactării documentului, semnătura persoanei care l-a întocmit, transcrierea semnăturii.

Data și semnătura documentului sunt detalii obligatorii, fără ele revendicarea este considerată nulă. Cererea se întocmește în două exemplare: unul se predă persoanei care a încălcat drepturile reclamantului, al doilea rămâne la inițiatorul plângerii, pe care persoanele care au acceptat-o lasă semnătură. Dar dacă cererea este depusă nu personal, ci prin poștă?

Postează canalul

Cum se trimite o reclamație prin poștă? Legea vă permite să trimiteți o reclamație prin serviciul poștal. Nu este nevoie să trimiteți o declarație prin poștă într-o simplă scrisoare, deoarece există un risc mare ca aceasta să nu ajungă la destinatar, sau destinatarul să refuze primirea cererii în instanță. Mail prezintă diverse opțiuni pentru trimiterea de scrisori. Cum se trimite o reclamație prin poștă? În următoarele moduri:

scrisoare de notificare;
scrisoare valoroasă;
scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente;
scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și notificare.

Revendicare prin scrisoare recomandată cu notificare. Destinatarul documentului semnează pentru acesta, așa că în viitor nu se va putea face referire la faptul că destinatarul nu este familiarizat cu revendicarea. Cu toate acestea, este mai bine să trimiteți reclamația printr-o scrisoare valoroasă, dar cu o descriere a atașamentului. Expeditorul va petrece ceva mai mult timp pe aceasta în comparație cu prima opțiune. Dar acest tip de corespondență va rămâne în oficiul poștal până când destinatarul vine la oficiul poștal și ridică scrisoarea împotriva semnăturii. Deși nu există nicio garanție că destinatarul va ridica neapărat documentul care i se adresează.

Cea mai bună opțiune

Dacă listăm toate opțiunile de trimitere prin poștă a documentului în cauză, atunci cea mai bună dintre ele este trimiterea unei scrisori valoroase cu un inventar și o chitanță. În această situație, destinatarul va fi anunțat că scrisoarea a ajuns la el, în plus, se poate familiariza cu conținutul acesteia. Procesul de trimitere a unei reclamații cu o listă de atașamente și notificări este următorul:

Trebuie să pregătiți două copii ale cererii.
Pentru inventarierea atașamentului, oficiul poștal emite băncii un formular unificat F-107. Completați formularul la oficiul poștal.
Formularul F-107 înregistrează adresa, indexul destinatarului, numele organizației și o listă de lucrări atașate cererii. În câmpul „valoare declarată”, puteți pune un semn de liniuță sau puteți indica suma.
Expeditorul cererii trebuie să semneze fiecare dintre formulare și să le predea angajatului poștal. Este responsabilitatea lui să verifice corespondența dintre inventar și datele destinatarului. Daca inventarul corespunde celor precizate in atasament, angajatul postal certifica actele cu semnatura si sigiliul oficiului postal.
În scrisoare este inclusă o copie certificată a actului, care este sigilată. A doua copie este trimisă expeditorului.

Oficiul poștal percepe o taxă pentru serviciul de întocmire a unei reconcilieri și notificare de primire. Suma este mică, dar dacă expeditorul decide să-și compenseze cheltuielile, le poate recupera de la persoana care a încălcat termenii tranzacției. Când destinatarul ridică scrisoarea, solicitantul va primi o notificare cu privire la aceasta. Aceasta va servi drept dovadă că cealaltă parte a fost informată cu privire la cerințele stabilite în plângere.

Am scris o scrisoare de demisie pe baza emoțiilor mele; am scris o cerere de retragere a cererii și ei au refuzat...

Intrebare pentru un avocat:

Am scris o scrisoare de demisie pe baza emoțiilor mele; am scris o cerere de retragere a cererii și ei au refuzat. Au justificat că directorul nu a vrut să lucrez pentru el. ce sa faci astazi este ultima zi de munca

Răspunsul avocatului la întrebare:
Înregistrați-vă recenzia. Dacă un alt angajat care nu poate fi refuzat nu este invitat în scris, atunci trebuie să fii ținut la locul de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa)

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislatiei muncii si a altor acte juridice de reglementare, continand norme dreptul muncii, reglementările locale, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

(modificată prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 2 iulie 2013 N 185-FZ)

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
Dacă un angajat nu a fost invitat să vă ia locul prin transfer, atunci nu are dreptul să vă concedieze.

Apropo, nu uitați să vă înregistrați retragerea cererii pentru S/w.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
Totul este legal din partea angajatorului dumneavoastră. Nu văd încălcări.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
Tu poti contacta

1. Inspectoratul de Stat al Muncii din Regiunea Tyumen. Hotline 682 973, 39-08-86 (82).

2. Parchetul raional.

De asemenea, aș dori să vă rog să descrieți toate articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care vă permit să vă demisionezi în acest fel. Vă mulțumesc anticipat

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
cu două săptămâni înainte de încheierea vacanței, trimiteți cererea prin poștă recomandată, cu notificare și inventar al conținutului - nu necesită procesare.

Noroc
———————————————————————

Cerere de demisie voluntara din 10 aprilie, am lucrat 2 saptamani pana pe 23 aprilie. Am venit pe 24 aprilie pentru acte, au spus...

Intrebare pentru un avocat:

Cerere de demisie voluntara din 10 aprilie, a lucrat 2 saptamani pana pe 23 aprilie. Am venit pe 24 aprilie pentru acte, au zis ca nu e cine sa lucreze, vei lucra pana pe 30 aprilie, comanda este pentru 30 aprilie, iar plata este în mai. Este legală această decizie?

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
Nu, nu este legal. Ar fi trebuit să fii concediat pe 24 aprilie. Mergi la tribunal.
———————————————————————

Cerere de demitere prin acordul părților....

Intrebare pentru un avocat:

Angajatorul insistă să scriu o cerere din proprie voință, dar am refuzat. Nu a avut motive pentru demiterea mea și, prin urmare, ca opțiune, a sugerat să scrie o scrisoare de demisie cu acordul părților. El motivat de faptul că ar plăti despăgubiri, salariu dublu. Am fost de acord, dar mai târziu a sunat și a spus că ar trebui să scriu cererea. Adică vă rog să reziliați contractul cu mine! Spune cat de corect efectuați această procedură? De ce ar trebui să scriu această afirmație? Și ar putea în cele din urmă să mă concedieze dacă nu ajungem la o înțelegere?

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
Nu este nevoie să scrieți o cerere de încetare a unui contract de muncă din proprie inițiativă. Corect ar fi sa incheiati o intelegere intre dumneavoastra si angajatorul dumneavoastra, care sa reflecte toate conditiile de incetare a contractului de munca, inclusiv conditia de a va plati salariul dublu.
———————————————————————

Cerere de demisie voluntară...

Intrebare pentru un avocat:

Bună ziua

Vă rog să-mi spuneți, șeful se comportă și nu aprobă scrisoarea de demisie.

Am auzit că o notificare de primire a unei scrisori recomandate în care va fi trimisă o scrisoare de demisie, semnată de un reprezentant al companiei, are forță juridică rezonabilă. Este așa și care este cel mai bun nume căruia să îi scrieți această scrisoare?

Și ce număr ar trebui să scriu ca dată de concediere în acest caz?

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
Bună, Yuri! Într-adevăr, notificarea primirii unei scrisori recomandate va fi dovada că ați înmânat cererea angajatorului. Scrisoarea trebuie trimisă nu unei anumite persoane, ci către entitate legală specificat în contractul dumneavoastră de muncă. Este posibil să nu indicați data concedierii (în acest caz, vi se va cere să concediați două săptămâni din ziua următoare datei primirii cererii). Sau indicați orice dată specifică în afara perioadei de preaviz de două săptămâni a angajatorului pentru concediere. Dar puteți face fără e-mail dacă cererea dvs. este acceptată, de exemplu, de către o secretară sau un inspector al departamentului de personal și înregistrează corect numărul primit sau vă oferă o chitanță.
———————————————————————

Am trimis o cerere de retragere a cererii de respingere prin poștă - în ce interval de timp trebuie luată în considerare și notificată cu privire la rezultat...

Intrebare pentru un avocat:

Am trimis o cerere de retragere a cererii de respingere prin poștă - în ce interval de timp ar trebui să fie luată în considerare și notificată cu privire la rezultat.

Răspunsul avocatului la întrebare: scrisoare de demisie prin poștă
În mod automat, din momentul primirii, revizuirea anulează cererea; nu este necesară nicio investigație sau notificare ulterioară
———————————————————————

Potrivit șefului secției, unul dintre angajații aflați în probațiune a scris o scrisoare de demisie de bunăvoie și a trimis-o prin poștă. Ofițerul de personal l-a contactat telefonic pe angajat pentru a clarifica data concedierii și conținutul cererii trimise. În cadrul convorbirii s-a decis ca salariatul să-și dea demisia pe 23 iunie 2016, iar cererea anterioară trimisă prin poștă să fie retrasă, dar pentru că... angajatul nu își amintește textul cererii, îl va înainta ofițerului de personal. Angajatul trimite un e-mail ofițerului de resurse umane cu un atașament în care se menționează că trimite un exemplu de scrisoare de demisie și solicită informații despre cum să trimită corect originalul. Textul declarației în sine este următorul: „Vă rog să mă concediați la cererea mea, în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Această declarație nu conține nici o dată, nici o semnătură. Cererea a fost adresată nu directorului general, ci supervizorului imediat al angajatului. Aplicația a fost trimisă ca fișier Word. Se pune întrebarea: - În cazul în care această cerere, care nu conține semnătura angajatului, dar trimisă de pe e-mailul său de serviciu, ar trebui să fie considerată oficială și, dacă da, atunci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, data concedierii angajatului ar trebui să fie 25.06.16-sâmbătă. În acest caz, data concedierii este amânată pentru luni 27.06.16? Daca nu, atunci data emiterii ordinului de concediere, data calculului si data trimiterii raportului de munca trebuie neaparat sa fie sambata?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

În perioada de probă, angajatul însuși poate decide să demisioneze. El trebuie să notifice angajatorul despre încetarea contractului de muncă cu trei zile înainte de concediere (Partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, contractul de muncă încetează conform clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (la inițiativa angajatului).

Pentru oficializarea concedierii, salariatul depune o cerere de demisie din proprie voință (exemplu:), iar apoi angajatorul formalizează încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului în mod general.

Legea indică faptul că scrisoarea de demisie trebuie să fie scrisă, adică nu orală. În plus, ca regulă generală, orice declarație trebuie să identifice în mod direct solicitantul, adică să conţină semnătura lui.

Un document electronic (mesaj) semnat cu o semnătură electronică este recunoscut ca echivalent cu un document semnat cu o semnătură de mână, cu excepția cazului în care legile federale stabilesc altfel (articolul 6 din Legea din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ).

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că angajatul are dreptul să depună o scrisoare de demisie prin e-mail dacă aceasta este certificată prin semnătura electronică a angajatului. Procedura și regulile de utilizare a unei astfel de semnături sunt consacrate în Legea din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ.

Din Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnodar din 15 ianuarie 2013 în dosarul nr. 33-493/13 rezultă că, în conformitate cu practica forțelor de ordine, avertizarea angajatorului despre concediere prin e-mail este permisă numai dacă autenticitatea semnătura angajatului este confirmată.

Pe de altă parte, există o hotărâre judecătorească prin care se recunoaște legalitatea concedierii în lipsa cererii inițiale a salariatului. În acest caz, trebuie să se stabilească că salariatul a intenționat cu adevărat să înceteze raportul de muncă și a trimis personal o scrisoare de demisie prin fax sau e-mail. Circumstanțele care confirmă intenția angajatului pot include, de exemplu, o conversație telefonică cu angajatorul, depunerea unei cereri cu o cerere de plată la concediere (a se vedea Hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 06/07/2012 N 33- 2276AP/2012).

În lipsa unei semnături electronice, o scrisoare de demisie trimisă de la o adresă personală de e-mail corporativă nu va avea forță legală și nu va constitui temei pentru încetarea contractului de muncă.

Ivan Shklovets,

2. Temei juridic:Legea federală din 6 aprilie 2011 N 63-FZ „Cu privire la semnătura electronică”

Articolul 6. Condiții de recunoaștere a documentelor electronice semnate cu semnătură electronică ca echivalent cu documentele pe hârtie semnate cu semnătură olografă

1. Informațiile în formă electronică, semnate cu o semnătură electronică calificată, sunt recunoscute ca un document electronic echivalent cu un document pe hârtie semnat cu o semnătură de mână, cu excepția cazului în care legile sau reglementările federale adoptate în conformitate cu acestea stabilesc o cerință pentru necesitatea de a desena un document exclusiv pe suport de hârtie.

2. Informațiile în formă electronică, semnate cu o semnătură electronică simplă sau cu o semnătură electronică necalificată, sunt recunoscute ca document electronic echivalent cu un document pe hârtie semnat cu semnătură olografă, în cazurile stabilite de legile federale, actele juridice normative adoptate în în conformitate cu acestea sau un acord între participanții la o interacțiune electronică. Actele juridice de reglementare și acordurile dintre participanții la interacțiunea electronică care stabilesc cazuri de recunoaștere a documentelor electronice semnate cu semnătură electronică necalificată ca echivalent cu documentele pe hârtie semnate cu semnătură olografă trebuie să prevadă o procedură de verificare a semnăturii electronice. Actele juridice de reglementare și acordurile dintre participanții la interacțiunea electronică care stabilesc cazuri de recunoaștere a documentelor electronice semnate cu o semnătură electronică simplă ca echivalent cu documentele pe hârtie semnate cu o semnătură de mână trebuie să respecte cerințele articolului 9 din prezenta lege federală.

3. În cazul în care, în conformitate cu legile federale, actele juridice normative adoptate în conformitate cu acestea sau obiceiurile comerciale, un document trebuie să fie certificat printr-un sigiliu, un document electronic semnat cu o semnătură electronică îmbunătățită și recunoscut ca echivalent cu un document pe hârtie semnat cu un semnătura olografă este recunoscută ca echivalentă cu un document pe hârtie, semnat cu o semnătură olografă și certificată printr-un sigiliu. Legile federale, reglementările adoptate în conformitate cu acestea sau un acord între participanții la interacțiunea electronică pot prevedea cerințe suplimentare pentru un document electronic pentru a-l recunoaște ca echivalent cu un document pe hârtie certificat printr-un sigiliu.

4. Mai multe documente electronice interconectate (pachet de documente electronice) pot fi semnate cu o singură semnătură electronică. La semnarea unui pachet de documente electronice cu semnătură electronică, fiecare dintre documentele electronice incluse în acest pachet se consideră semnat de o semnătură electronică de tipul cu care a fost semnat pachetul de documente electronice.

3. Răspuns:Este posibil să concediezi un angajat în ziua sa nelucrătoare?

Da, poti.

Legislația muncii nu interzice concedierea angajaților în weekend.

Trebuie remarcat faptul că, atunci când iau o decizie privind concedierea, părțile și, în unele cazuri - una dintre părți, determină nu termenul (timpul) de muncă, ci data încetării raportului de muncă dintre ele, ținând cont de prevederile statutare. termenele limită pentru notificarea concedierii de către, de către etc. (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, la plecare la cererea proprie, in avizul de concediere, salariatul indica data incetarii raportului de munca, si nu perioada de serviciu. Acesta din urmă se calculează pe bază de sesizare prin contradicție și, ca atare, nu este stabilit de legislația muncii, cu excepția. Mai mult decât atât, în perioada specificată, angajatul poate să nu-și îndeplinească funcția de serviciu, de exemplu, luând concediu fără plată sau îmbolnăvindu-se. De asemenea, în cazul în care ziua concedierii cade în weekend, salariatul nu are obligația de a se prezenta la serviciu în ziua lucrătoare următoare weekendului pentru concediere, întrucât perioada minimă de muncă stabilită de lege a expirat deja, iar angajatorul nu are niciun motiv să-l oblige să se întoarcă la muncă pentru încă o zi.Într-o zi. Aceasta rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, instanțele subliniază acest lucru, a se vedea, de exemplu,.

Luând în considerare motivele declarate pentru aplicarea concedierii care se încadrează într-o zi liberă, dispozițiile articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse privind amânarea datei concedierii la următoarea zi după ziua liberă sunt absente. În acest caz, ultima zi de lucru a angajatului pentru acest angajator va fi o zi liberă, iar ultima zi lucrătoare va fi ziua lucrătoare dinaintea weekendului.

Întrucât salariatul nu este obligat să vină la muncă într-o zi liberă, iar obligația angajatorului de a-i elibera carnetul de muncă și alte documente și de a efectua plata finală rămâne, eliberează angajatului documentele și sumele necesare în ultima zi lucrătoare înainte de data ziua concedierii, similară cu situația în care salariatul. Totodată, formal, în cazul concedierii voluntare, salariatul aflat în situația în cauză îl reține și după emiterea carnetului de muncă - imediat până la data concedierii.

Această concluzie rezultă din totalitatea prevederilor, părților, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sfat:Întrucât situația concedierii unui salariat într-o zi nelucrătoare nu este descrisă în mod direct în lege, pentru a exclude apariția oricăror litigii și litigii cu privire la data concedierii, se recomandă totuși să se verifice dacă aceasta cade pe o zi lucrătoare. zi. Iar dacă concedierea intervine din inițiativa salariatului însuși, convingeți cu acesta asupra amânării datei de încetare a contractului în următoarea zi lucrătoare anterioară sau următoare zilei nelucrătoare.

Un exemplu de concediere a unui angajat în ziua sa nelucrătoare

Managerul A.S. Kondratyev, care lucrează o săptămână de lucru de cinci zile cu zile libere de sâmbătă și duminică, a depus o declarație pe 2 martie 2015 cu o cerere de concediere pe 22 martie 2015 (duminică). Organizația ia eliberat lui Kondratyev o carte de muncă și a efectuat plata finală vineri, 20 martie 2015. Ziua concedierii lui Kondratiev este indicată în carnetul de muncă, ordinul de concediere și alte documente de personal ca 22 martie 2015, în conformitate cu cererea și dorința angajatului.

Ivan Shklovets,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

4. Practica judiciara:

TRIBUNALUL REGIONAL SAMARA

DEFINIȚIE

26 septembrie 2011, completul de judecată pentru cauzele civile al Judecătoriei Regionale Samara format din:

prezid: Filatova G.V.

judecători: Podolskaya A.A., Ustinova G.V.

cu participarea procurorului: Fomina I.A.

cu secretara: H.

a examinat în ședință publică cauza privind recursul în casare al reprezentantului SA „Compania Medicală”<...>„la decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din Samara din 25 august 2011, care a decis:

„Reintroduceți Zh. ca cardiolog la ZAO Medical Company”<...>".

Pentru a vă recupera de la JSC „Compania medicală”<...>„în favoarea Zh. plata pentru perioada de absență forțată pentru perioada 27.06.2011 până la 25.08.2011 în valoare de 61.376 de ruble. 85 de copeici, daune morale în valoare de 1000 de ruble, taxa de stat la bugetul local în suma de 2041 ruble.30 copeici .

Restul cererii va fi respinsă”.

După ce a auzit raportul judecătorului Tribunalului Regional Samara Podolskaya A.A., explicațiile reprezentantului ZAO „Compania Medicală”<...>„prin împuternicire L., care a susținut argumentele recursului, întâmpinări la plângerea reprezentantului Zh. asupra mandatului și împuternicirii N., încheierea procurorului Fomina I.A., care a considerat că decizia este lăsată. neschimbat, completul judiciar,

instalat:

Zh. a intentat un proces împotriva JSC „MK”<...>„Cu privire la anularea ordinului de încetare a contractului de muncă, reintegrarea la locul de muncă, plata salariului în absență forțată, despăgubiri pentru încălcarea termenelor de plată a salariului, soluționarea la concediere, daune morale.

În sprijinul cererilor sale, ea a indicat că din 12 februarie 2007 a lucrat ca terapeut și cardiolog la companie "<...>".

Pe 23 iunie 2011, ea a fost nevoită să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. La redactarea cererii i-au dictat textul cererii și au insistat ca ea să stabilească ziua concedierii la 26.06.2011, deși a insistat să concedieze pe 27.06.2011, întrucât aceasta este prima zi lucrătoare după revenind din vacanta.

A fost concediată pe 26 iunie 2011, deși aceasta este zi liberă - duminică, și nu a lucrat niciodată duminica. Pe 26 iunie 2011 a venit la firmă, dar nu era nimeni acolo, iar în acea zi nu a primit nicio plată.

Referindu-se la aceste împrejurări, Zh. a solicitat obligarea pârâtei la modificarea datei concedierii la 30.06.2011, schimbarea temeiului concedierii în concediere prin acordul părților - clauza 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, plătesc compensații pentru 5 luni în valoare de 135.000 de ruble, compensații pentru 26 iunie 2011 în valoare dublă față de rata medie zilnică în valoare de 2.460 de ruble, despăgubiri pentru perioada forțată. absență de la 27 până la 30 iunie 2011 în valoare de 4.920 de ruble, daune morale în valoare de 10.000 de ruble, dobândă de întârziere în valoare de 31 de ruble.

În timpul examinării cauzei, reclamanta a clarificat pretențiile și a cerut reintegrarea ei la locul de muncă ca medic cardiolog din 26 iunie 2011, să plătească 54.000 de ruble pentru timpul absenței forțate, o decontare neplătită în valoare de 5.000 de ruble, moral daune în valoare de 10.000 de ruble.

Instanța a luat decizia de mai sus.

În recursul în casație, reprezentantul SA „Medical Company”<...>„solicită anularea hotărârii judecătorești și o consideră nelegală și neîntemeiată.

Verificând materialele cauzei și discutând argumentele recursului în casare, completul de judecată nu constată temeiuri de anulare a hotărârii judecătorești.

În conformitate cu clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului.

Potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

După cum a explicat Curtea Supremă a Federației Ruse în paragrafele. „a” clauza 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, încetarea un contract de muncă la inițiativa unui salariat este permis în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost exprimarea voluntară a voinței acestuia. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi revine salariatului.

În consecință, sarcina de a dovedi că scrisoarea de demisie a fost redactată ca urmare a presiunilor pârâtei revine reclamantei.

Din materialele cauzei rezultă că în baza contractului de muncă din data de 02.08.2007, w/n Zh. prin ordinul N<...>din 02/08/2007 acceptat în OJSC „Companie medicală”<...>„ca medic generalist din 02.12.2007.

Instanța a constatat că la 17 iunie 2011, reclamantul a depus o declarație scrisă directorului general al ZAO MK "<...>„, în care a solicitat încetarea contractului de muncă în temeiul articolului 77 clauza 1 din Codul Muncii al Federației Ruse - acordul părților, ziua concedierii angajatului este 27.06.2011, în ultima zi de muncă ea a cerut să plătească o compensație bănească în valoare de 5 salarii medii lunare.

În plus, Zh. a indicat în declarație că doamna P. și-a exprimat dorința de a demisiona din proprie voință.

Din mărturia șefului departamentului de personal, K., rezultă că la 23 iunie 2011, în numele angajatorului, a invitat-o pe Zh. să lucreze pentru a-și analiza cererea și a afla motivele concedierii; conversația cu reclamanta, i-a devenit clar că și-a găsit un alt loc de muncă și acesta a fost motivul concedierii acesteia. De asemenea, a explicat reclamantei despre imposibilitatea concedierii în temeiul alin.1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, a explicat dreptul ei la concediere la cererea ei.

La ședința de judecată, martorul NUME COMPLET10 a mărturisit că nu a avut conflicte cu reclamanta; încălcări în acordarea concediului medical au fost identificate în munca reclamantei. Ea nu are autoritatea să tragă.

23.06.2011 adresată directorului general al SA „Compania Medicală”<...>„J. a depus o scrisoare de demisie de la muncă în data de 26 iunie 2011 la cererea proprie.

Prin ordinul N<...>din 23 iunie 2011, Zh., pe baza unei declarații personale, a fost eliberată din funcție în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse de la SA „Compania Medicală”<...>„la cererea proprie din 26 iunie 2011

În mod corect, instanța a concluzionat că reclamanta, cu încălcarea art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse și paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 nu au furnizat instanței probe pe care angajatorul a obligat-o să depună o scrisoare de demisie din proprie voință.

Totodată, pe bună dreptate, instanța a indicat că inculpatul a încălcat procedura de concediere.

În conformitate cu partea 3 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Munca. Codul Federației Ruse sau altă lege federală, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod.

În baza părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

După cum se precizează în partea 4 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci ziua de expirare a perioadei este considerată a fi următoarea zi lucrătoare următoare.

Astfel, dacă o vacanță urmată de concediere se încheie într-un weekend, data concedierii trebuie luată în considerare în următoarea zi lucrătoare următoare acesteia.

S-a stabilit că în perioada 14 iunie 2011 – 26 iunie 2011, reclamanta se afla în concediu de odihnă, fapt ce se confirmă prin ordinul nr.<...>din data de 02.06.2011 Până la plecarea în concediu, nu și-a informat angajatorul de dorința de a demisiona. Cererea a fost scrisă în perioada vacanței.

Avand in vedere ca reclamanta a fost concediata in data de 26.06.2011, iar 26.06.2011 este ultima zi de concediu a reclamantei si se incadreaza in zi libera - duminica, instanta a ajuns la concluzia corecta ca ultima zi de munca a reclamantei. este 27.06.2011, si tocmai in aceasta zi ar fi trebuit concediata, totusi, Zh. a fost concediata pe 23.06.2011 din 26.06.2011, iar pe 24.06.2011 i s-a eliberat carnetul de munca .

În ședința de judecată, reclamanta și reprezentantul acesteia au explicat că la data de 26 iunie 2011 reclamanta a venit la muncă pentru că intenționează să-și retragă cererea, dar nu a găsit pe nimeni în compartimentul de personal.

Aceste circumstanțe au încălcat drepturile angajatului, deoarece Zh. și-a pierdut dreptul de a-și retrage cererea înainte de concediere.

În astfel de circumstanțe, instanța, după ce a evaluat probele strânse în cauză și ținând cont de cerințele legii, a ajuns la o concluzie rezonabilă cu privire la necesitatea recunoașterii concedierii ca fiind ilegală și reintroducerea lui Zh. la locul de muncă în funcția sa anterioară. .

Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în locul său anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă.

Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

Întrucât instanța a declarat nelegală eliberarea lui Zh., completul de judecată consideră că este justificată concluzia instanței cu privire la dreptul reclamantei de a recupera cuantumul despăgubirii pentru timpul de absență forțată, în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și cu împrejurările. stabilit în cauză.

Câștigul mediu de plătit pentru timpul absenței forțate se stabilește în modul prevăzut de art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse.

În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Conform certificatelor privind impozitul pe venitul persoanelor fizice 2 prezentate în materialele cauzei, câștigurile reclamantului pentru cele 12 luni premergătoare concedierii s-au ridicat la 347.337,23 ruble.

Astfel, instanța a stabilit în mod corect că suma câștigurilor din timpul absenței forțate în valoare de 61.376,85 ruble este supusă recuperării de la inculpat. (347.337,23 RUB: 249 de zile lucrătoare = 1.394,92 RUB (castigul mediu zilnic) x 44 de zile lucrătoare = 61.376,85 RUB).

Acest calcul a fost verificat de un complet de judecată și s-a găsit corect. Inculpatul nu contestă.

Recuperare de la pârât în favoarea Zh. compensație pentru prejudiciul moral în valoare de 1000 de ruble. respectă prevederile art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul despăgubirii a fost stabilit de instanță ținând seama de circumstanțele de fapt ale cazului și de cerințele de rezonabilitate.

De asemenea, instanța a refuzat pe bună dreptate să satisfacă cererile de recuperare a 5.000 de ruble. (calcul la concediere), deoarece la 12 august 2011 Zh. a fost plătit cu 5.483 de ruble, ceea ce este confirmat de statul de plată N<...>.

În plus, instanța a indicat în mod corect că cererile inițiale de plată a unei despăgubiri în valoare de 135.000 de ruble. nu sunt supuse satisfacerii, deoarece nu se bazează pe lege, iar cererile de recuperare a banilor de la pârât pentru muncă la 26 iunie 2011 în valoare de 2.460 de ruble nu sunt supuse satisfacerii, deoarece reclamantul nu a lucrat la 26 iunie 2011.

În baza art. 103 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanța a încasat corect de la pârâtă o taxă de stat în valoare de 2041,30 ruble pentru bugetul local.

Argumentele recursului în casație conform cărora Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție de concediere a unui salariat într-o zi liberă nu pot fi luate în considerare, deoarece se bazează pe o interpretare incorectă a legii.

După cum se precizează în art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de timp cu care prezentul Cod se leagă de apariția drepturilor și obligațiilor de muncă începe de la data calendaristică care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații.

Perioada de timp cu care prezentul Cod se referă la încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă.

Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

Având în vedere că ultima zi a concediului de odihnă a reclamantului cade în ziua nelucrătoare din 26 iunie 2011, data concedierii trebuie luată în considerare a doua zi lucrătoare următoare acesteia, i.e. 27 iunie 2011

Alte argumente nu indică existența unor temeiuri juridice pentru anularea hotărârii judecătorești; ele se rezumă în esență la o expunere de împrejurări care au făcut obiectul cercetării și aprecierii de către instanța de fond și care nu pot fi luate în considerare.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. Artă. 360, 361 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, comisia judiciară

determinat:

Decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din Samara din 25 august 2011 a rămas neschimbată, iar recursul în casație al reprezentantului ZAO „Compania Medicală”<...>„fără satisfacție.

Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019

Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.

Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.